La guía completa del contrato de profesionalización

Un contrato de formación profesional es un programa de estudio y trabajo que permite a la empresa y al empleado colaborar en el desarrollo de competencias profesionales y facilitar su incorporación al mercado laboral. Aborda objetivos relacionados con la cualificación, el desarrollo profesional y la adaptación a las necesidades reales del mercado laboral. Esta guía completa explica todos los aspectos, desde la remuneración hasta la rescisión anticipada del contrato, incluyendo la función del mentor y las ayudas económicas disponibles.

Los fundamentos del contrato de formación profesional

Gracias al contrato de formación profesional, una amplia gama de personas (jóvenes, adultos, solicitantes de empleo, etc.) pueden recibir formación dentro de un marco estructurado, regido por el código laboral. Los operadores de competencias (OPCO) financian los costes de formación, y diversas exenciones o contribuciones de las organizaciones apoyan al empleador. Este sistema refuerza el desarrollo de competencias del empleado a la vez que impulsa la competitividad de la empresa, que aprovecha las competencias específicas de su sector.

Definición

Un contrato de formación profesional es un contrato de trabajo basado en el aprendizaje. Su objetivo es adquirir o consolidar una cualificación profesional mediante formación teórica y práctica. Según el Código de Trabajo francés, también tiene como objetivo «promover la inserción o reinserción profesional» (artículo L6325-1). Puede celebrarse como contrato de duración determinada (CDD) o contrato indefinido (CDI) que incluye un periodo de formación profesional.

Gracias a este contrato, el aprendiz (generalmente denominado beneficiario) recibe formación teórica en una organización de formación acreditada mientras trabaja en la empresa. El programa está diseñado según los requisitos del sector profesional y tiene como objetivo la convalidación de un diploma o certificado de cualificación profesional.

¿Quiénes son los beneficiarios?

• Jóvenes de 16 a 25 años inclusive que deseen completar su formación inicial;
• Solicitantes de empleo mayores de 26 años, inscritos en France Travail;
• Quienes perciben la Renta Solidaria Activa (RSA), la Asignación Solidaria Específica (ASS) o la Asignación para Adultos con Discapacidad (AAH);
• Cualquier persona que se haya beneficiado de un contrato único de integración (CUI).

Las empresas del sector privado, así como ciertas organizaciones sin fines de lucro, pueden celebrar este contrato. Sin embargo, no está dirigido directamente al sector público (salvo ciertas exenciones o acuerdos específicos).

¿Cuál es la duración del contrato de formación profesional?

El contrato de formación profesional puede ser de duración determinada, con una duración de entre 6 y 12 meses. Puede prorrogarse hasta 36 meses para los grupos prioritarios, conocidos como grupos de "segunda oportunidad":

• Jóvenes de 16 a 25 años sin título de bachillerato o de formación tecnológica o profesional,
• Los jóvenes de 16 a 25 años inclusive y los solicitantes de empleo de 26 años o más inscritos desde hace más de un año en la lista de solicitantes de empleo de France Travail,
• Destinatarios de beneficios RSA, ASS y AAH,
• Beneficiarios que salen de un contrato de integración único.

Si el empleador opta por un contrato indefinido, el primer período del contrato corresponde a la fase de profesionalización, al final de la cual el trabajador permanece en la empresa.

El tiempo de formación teórica que se realiza en virtud de un contrato de formación profesional equivale a un mínimo de 150 horas anuales. Esto representa un porcentaje del tiempo de trabajo: entre el 15 % y el 25 % de la duración total de un contrato de duración determinada o del periodo de formación profesional de un contrato indefinido.

Dependiendo de los convenios sectoriales o de la complejidad de la cualificación deseada, este número de horas podrá ser reevaluado. Asimismo, ciertos grupos (como las personas con discapacidad) podrían beneficiarse de adaptaciones en su itinerario formativo. Esta flexibilidad busca garantizar la eficacia y la pertinencia del desarrollo profesional para todos.

Objetivos

El objetivo principal de un contrato de formación profesional es el desarrollo de competencias. La empresa capacita a sus empleados en competencias estratégicas que se ajustan a sus necesidades económicas y a los estándares del sector. Al mismo tiempo, el aprendiz enriquece su experiencia, su currículum vítae y su empleabilidad. El objetivo final es obtener un diploma, certificado o cualificación incluido en el RNCP (Directorio Nacional de Certificaciones Profesionales).

Al contratar a través de este programa, los empleadores se benefician de una estrategia de desarrollo profesional que se alinea con los objetivos de RR. HH. de su empresa. La flexibilidad del contrato y el acceso a ayudas financieras refuerzan este círculo virtuoso: la persona capacitada se integra rápidamente en el mercado laboral y se adapta a la cultura de la empresa. Para el participante, es una solución concreta para una integración a largo plazo, la obtención de un empleo estable y la adquisición de competencias sólidas.

Remuneración y asistencia financiera

Escala salarial y progresión salarial

El beneficiario de un contrato de formación profesional tiene la condición de empleado dentro de la empresa. Por lo tanto, disfruta de los mismos derechos que los demás empleados (días de vacaciones, baja por enfermedad, descanso semanal, etc.). El importe de la remuneración depende principalmente de la edad y el nivel de cualificación del beneficiario. Los convenios colectivos o los convenios sectoriales pueden estipular tarifas más elevadas.

A continuación se muestra una escala salarial basada en el salario mínimo (SMIC) en 2025:

O el 85% del salario mínimo pactado colectivamente (SMC) para el sector si es más favorable.

A lo largo del contrato, la remuneración del aprendiz puede variar. Cuando el aprendiz alcanza una nueva edad (por ejemplo, 21 años), el porcentaje aplicable aumenta el primer día del mes siguiente a su cumpleaños. Sin embargo, al cumplir 26 años, el aumento no es automático. Debe acordarse entre el empleador y el aprendiz al momento de la firma del contrato o mediante una adenda.

Téngase en cuenta que la reducción general mejorada de las contribuciones patronales se aplica a los empleados cuya remuneración sea inferior a 1,6 veces el salario mínimo.

Ayuda financiera para el empleador

El contrato de formación profesional da derecho a las empresas a diversas ayudas financieras, lo que hace que este programa sea muy atractivo. Las organizaciones de desarrollo de competencias (OPCO) suelen contribuir a la financiación de los costes de formación, cubriendo parte o la totalidad de los gastos educativos. Los importes y los criterios de elegibilidad pueden variar según el sector de actividad. Por lo tanto, las empresas deben ponerse en contacto con su OPCO para informarse sobre las disposiciones específicas aplicables a su sector profesional.

También pueden aplicarse exenciones de las cotizaciones a la seguridad social, especialmente para pymes o empresas que hayan firmado convenios específicos. Esta medida reduce los costes salariales y fomenta la contratación de aprendices.

Además, aquí hay otras ayudas para el reclutamiento:

• Se ofrece una subvención global de 2.000 € a los mayores de 26 años, pagada en dos plazos por France Travail. Para optar a ella, el puesto en cuestión no debe haber sido objeto de despido en los seis meses anteriores a la contratación. Además, el aprendiz no debe haber trabajado para la empresa en los seis meses anteriores a la firma del contrato.
• Se ofrece un pago único de 2.000 € a las personas mayores de 45 años, abonado en dos plazos por France Travail (y acumulable con la ayuda anterior). Para optar a este pago, la persona recién contratada no debe haber trabajado para la empresa en los seis meses anteriores a la firma del contrato.
• Subvenciones a la contratación para trabajadores con discapacidad: hasta un máximo de 3.000 €, abonadas por Agefiph. Para optar a ellas, el contrato del beneficiario debe tener una duración mínima de 6 meses y un mínimo de 24 horas semanales (excepcionalmente, 16 horas semanales). La subvención es proporcional a la duración del contrato y comienza a contar a partir del sexto mes de empleo. Es acumulable con otras subvenciones, renovable si el trabajador continúa sus estudios y prorrogable por un año si el aprendiz repite un año.
• Deducciones fiscales por aprendizaje: Incluyen los gastos de prácticas, el crédito fiscal alternativo y las donaciones en especie. Los detalles se detallan en el código laboral.

Además, si el empleado es contratado con un contrato indefinido, la empresa se beneficia de la estabilidad contractual y puede seguir aprovechando las habilidades adquiridas a largo plazo.

Gestión de un contrato de formación profesional

Establecer un contrato

El establecimiento de un contrato de formación profesional comienza con la definición precisa de los objetivos de aprendizaje, alineados con los estándares profesionales y las necesidades de la empresa. Una vez alcanzado este acuerdo, el contrato es redactado y firmado por el empleador y el aprendiz.

En el caso de los contratos temporales, el periodo de desarrollo profesional abarca la formación completa. En el caso de los contratos indefinidos, el contrato comienza con un periodo de desarrollo profesional, reconocido por el Código Laboral francés. Todos estos elementos deben presentarse al Fondo de Desarrollo de Competencias (OPCO) correspondiente, responsable de validar la coherencia del proyecto y obtener financiación. Según la normativa aplicable, podría requerirse el registro oficial ante el sector correspondiente o la Dirección Regional de Trabajo, Empleo y Formación Profesional (DIRECCTE/DREETS).

Rol del tutor

El tutor es un elemento central del contrato de formación profesional. Apoya al aprendiz en el lugar de trabajo a diario y organiza su tutoría académica. Garantiza una integración fluida entre la formación teórica y las tareas prácticas en el puesto de trabajo. Elegido por su experiencia profesional y su capacidad para comunicar conocimientos, el tutor actúa como mediador ante cualquier dificultad.

Desde el punto de vista administrativo, el tutor garantiza el cumplimiento de las obligaciones legales: horarios, seguimiento de las competencias adquiridas, validación de objetivos, etc. Coordina la comunicación con la organización de la formación, fomenta la cohesión del equipo en torno al aprendiz y facilita su integración final. Para asumir plenamente esta función, el tutor puede asistir a sesiones de formación específicas, a menudo financiadas por el OPCO (Operador de Competencias).

Terminación anticipada de un contrato de formación profesional

La rescisión anticipada de un contrato de formación profesional puede producirse por diversas causas. En el caso de un contrato de duración determinada, se produce un incumplimiento contractual:

• Por mutuo acuerdo entre el trabajador y el empleador;
• Por falta grave;
• Por contratación bajo contrato indefinido;
• En caso de fuerza mayor.

En el caso de un contrato de formación profesional celebrado como contrato indefinido (CDI), los procedimientos de rescisión son los mismos que los de un contrato indefinido estándar. Tanto para los contratos temporales como para los indefinidos, también es posible rescindir el contrato durante el periodo de prueba, siempre que se respete el preaviso legal.

En todos los casos, es responsabilidad del empleador informar a su OPCO de la terminación anticipada del contrato de aprendizaje.

En el caso de un contrato temporal, su vencimiento marca la finalización natural del mismo, a menos que se prevea una prórroga para la convalidación de un título o la finalización de un proyecto de formación. Si el empleador desea ofrecer al aprendiz un puesto indefinido, es posible la transición a un contrato indefinido durante o al final del periodo de aprendizaje. Esta progresión fortalece la integración profesional y recompensa la inversión mutua.

Recluta a tus aprendices con Marvin Recruiter

Marvin Recruiter es una herramienta innovadora diseñada para simplificar la contratación y la gestión de contratos de aprendizaje, incluyendo contratos de formación profesional. Gracias a su interfaz intuitiva, permite a los empleadores publicar rápidamente ofertas de empleo, identificar candidatos elegibles y realizar un seguimiento centralizado de las solicitudes. Marvin Recruiter también ofrece funciones de mentoría, validación de objetivos y análisis de habilidades.

Con Marvin Recruiter, podrá gestionar con mayor facilidad todos los pasos administrativos: preparación del contrato, presentación al OPCO (Operador de Habilidades), seguimiento del plan de formación y gestión de la ayuda financiera. Esta solución integral garantiza ahorro de tiempo y reduce errores, a la vez que mejora la experiencia de aprendizaje. Se beneficiará de apoyo personalizado para impulsar el crecimiento de su equipo y desarrollar las habilidades de sus futuros empleados.

Preguntas frecuentes: preguntas frecuentes

¿Se puede renovar un contrato de formación profesional de duración determinada?

Sí, un contrato de formación profesional de duración determinada puede prorrogarse o renovarse bajo ciertas condiciones: por ejemplo, si el aprendiz no pudo validar su cualificación debido a exámenes reprobados o a una interrupción de la formación. La renovación generalmente requiere una modificación del contrato y está sujeta al acuerdo del empleador, el OPCO (Operador de Competencias) y la organización de formación. Además, debe respetar el límite máximo de 24 meses para el período de formación profesional, salvo en casos específicos.

¿Puede un aprendiz firmar un contrato de formación profesional con varias empresas?

Según la ley, un contrato de formación profesional puede incluir periodos de adquisición de competencias en varias empresas, siempre que se establezca un acuerdo específico entre el empleador, las empresas de acogida y el aprendiz. Así, un empleado puede dedicar hasta el 50 % de su tiempo a otra empresa para adquirir experiencia utilizando herramientas no disponibles en su empresa principal.

Cada organización anfitriona debe designar un mentor. El acuerdo tripartito debe especificar la distribución de tareas, la remuneración, el horario laboral y la ubicación, así como las responsabilidades de cada empresa. Una vez firmado, el acuerdo debe comunicarse a la organización de formación y al Operador de Habilidades (OPCO) a través del empleador principal.

¿Cuáles son las diferencias entre un contrato para la formación profesional y un contrato de aprendizaje?

Tanto los contratos de formación profesional como los contratos de aprendizaje son opciones de estudio y trabajo, pero difieren principalmente en sus criterios de elegibilidad y objetivos de cualificación. Los contratos de aprendizaje se dirigen principalmente a jóvenes de entre 16 y 29 años y los preparan para obtener un título oficial reconocido. Los contratos de formación profesional abarcan a un público más amplio (jóvenes, adultos, personas en búsqueda de empleo y personas que buscan un cambio de carrera) y pueden dar lugar a la obtención de un certificado de cualificación profesional. La ayuda financiera, la remuneración y la duración también varían entre ambos programas, en función del convenio colectivo y la normativa del sector.