Contratos de trabajo: ¡Fluidifique su gestión de recursos humanos para obtener más eficiencia!

Descubra los principales contratos de empleo, las obligaciones legales del empleador en términos de redacción y explica cómo una herramienta digital puede optimizar la relación laboral y facilitar la automatización de formalidades. También encontrará consejos para escribir un contrato mientras respeta cada cláusula requerida por el Código Laboral.

¿Cuáles son los tipos de contratos de empleo?

Un contrato de empleo define la relación laboral entre un empleador y una persona que realiza una misión contra la remuneración. Según el Código Laboral, hay varias categorías, concluyadas por un período fijo o no. La provisión de un empleado con una empresa cliente también es posible a través del contrato de empleo temporal. Cada tipo responde a reglas específicas: forma escrita, avisos obligatorios, duración del contrato, período de prueba, etc.

El contrato indefinido (CDI)

El CDI es la forma más común y protectora en el sector privado. Contrata al empleador y al empleado sin fecha de finalización fija, lo que garantiza una cierta estabilidad. El CDI se puede concluir en tiempo completo o parte -tiempo.

Cualquier modificación del lugar de trabajo o remuneración debe cumplir con ciertas cláusulas y un posible acuerdo colectivo. El acuerdo colectivo aplicable puede proporcionar un período de prueba más o menos largo, renovable de acuerdo con las condiciones concluyadas.

En principio, el trabajo indefinido se rompe con una renuncia, un despido (razón económica o personal) o una terminación contractual, sujeto al cumplimiento del aviso. En algunos casos de despido colectivo, el procedimiento involucra la autoridad administrativa y el Comité Social y Económico (CSE).

El contrato de término fijo (CDD)

El CDD es un tipo de contrato concluido durante una duración máxima, para satisfacer una necesidad temporal. Se puede firmar para reemplazar a una persona con licencia (enfermedad, licencia de maternidad, licencia parental) o para hacer frente a un aumento puntual de la actividad.

La relación laboral así establecida se circunscribe en el tiempo y debe estar sujeta a un contrato escrito que menciona la fecha de finalización. A menos que se concluya durante una duración mínima con un término incierto (por ejemplo, reemplazo de un empleado ausente o contrato estacional).

El CDD solo se puede renovar dentro del límite de la duración máxima prevista por la ley o el Acuerdo Colectivo. La terminación del contrato por adelantado solo es posible en casos específicos (acuerdo mutuo, falla grave, etc.). Al final del CDD, si el empleador no ofrece un nuevo contrato, el empleado recibe una compensación final de la toma, con las excepciones proporcionadas por el Código Laboral.

Contratos específicos

Algunos contratos de empleo tienen diferentes características:

• Profesionalización o contrato de aprendizaje : concluyó para promover la calificación de un joven o un adulto, con capacitación y actividad laboral.
• El trabajo temporal permite proporcionar una misión a corto plazo a través de una empresa de trabajo temporal.
• El contrato de empleo temporal satisface una necesidad puntual o reemplaza a un empleado ausente.
• El Portage Wage ofrece la protección social de un empleado a un independiente (empleado usado) que conserva su autonomía.
• El cheque de empleo asociativo simplifica la contratación y el pago de salarios en el sector asociativo.
• El CDD para su uso cubre una actividad estacional o cíclica en ciertos sectores reconocidos.
• El CDD con un objeto definido : reclutar a un ingeniero o un ejecutivo. Dura un máximo de 18 a 36 meses, y el final del contrato llega cuando termina la misión para la que se concluyó.
• El contrato de integración única respalda el empleo del público en dificultad en la integración profesional.

¿Cuáles son las mejores herramientas de gestión de contratos de trabajo?

Para optimizar la gestión de recursos humanos, limitar el desperdicio de tiempo y digitalizar efectivamente los contratos de empleo, han surgido muchas soluciones de software. Automatizan la escritura, la firma y el archivo, al tiempo que respetan el código laboral. Estas herramientas lo ayudan a cumplir mejor con los requisitos legales y a simplificar las formalidades.

ATS y Sirh, soluciones de gestión digital

Un ATS (sistema de seguimiento de solicitantes) o un HRSH (sistema de información de recursos humanos) reúne sus datos y procedimientos relacionados con los contratos. Por ejemplo, la digitalización de sus procesos de recursos humanos gracias a una plataforma avanzada mejora considerablemente la actualización de los documentos y la coordinación entre los equipos. Por lo tanto, puede generar contratos previamente rellenos, administrar el flujo de trabajo de validación y garantizar el seguimiento centralizado.

Gracias a la integración de un módulo de firma electrónica, el empleado firma sus contratos sin intercambio de papel. En paralelo, el gerente valida cada cláusula en línea. El servicio de recursos humanos luego reduce los riesgos de error y olvido, al tiempo que garantiza la trazabilidad total. Este aspecto es esencial para cumplir con las obligaciones en términos de horas de trabajo, aviso o menciones obligatorias.

Las características a buscar en el software de gestión de contratos

Para ganar eficiencia, algunas características son esenciales:

• Generación automática de contratos : cree un contrato de empleo (CDD, CDI, etc.) a través de modelos personalizables.
• Flujo de trabajo de validación : Organice la provisión de documentos para cada parte (empleador, empleado) y siga los pasos.
• Firma electrónica : firme un contrato en unos pocos clics, sin formato en papel, y ahorre tiempo.
• Archivado seguro : mantenga cada contrato mientras respeta la protección social y la confidencialidad.
• Notificaciones y recordatorios : Evite los plazos excedidos para el período de prueba, el incumplimiento del contrato, etc.

Ciertas soluciones pueden incluso asociarse con un módulo de informes de recursos humanos para analizar sus procesos de reclutamiento y la evolución de sus contratos de trabajo.

¿Cómo escribir un contrato de empleo?

La redacción de un contrato de trabajo se rige por reglas estrictas. Cualquier relación de trabajo debe ser formalizada mediante un documento escrito, que indique en particular:

• La identidad de las partes (empleador, empleado) y la fecha de trabajo.
• La forma del contrato: CDD, CDI u otro tipo de contrato.
• La duración (si se concluye por un período fijo) o el tiempo de tiempo completo / parte del tiempo.
• Las misiones confiaron y la calificación del empleado.
• Cláusulas específicas: período de prueba, lugar de trabajo, remuneración y ventajas.

Además de estos puntos, cualquier acuerdo colectivo o el acuerdo colectivo aplicable puede requerir información obligatoria adicional, como las horas de trabajo semanales, la suspensión del contrato en caso de licencia especial (por ejemplo, licencia parental) o el procedimiento de despido por razones económicas si se presenta la situación.

Escribir un contrato completo y conforme garantiza la protección de ambas partes: el empleado conoce sus derechos y obligaciones, mientras que el empleador puede afirmar el cumplimiento de las cláusulas firmadas si se produce una disputa. Para simplificar esta tarea, los modelos personalizables y un flujo de trabajo de creación integrado en su HRSH demuestran ser muy efectivos.

¿Cuáles son las obligaciones del empleador en términos de contrato de empleo?

El empleador debe otorgar al empleado un contrato de empleo por escrito cuando la ley o el acuerdo colectivo lo requieran.

Las obligaciones del empleador incluyen:

• Informe al empleado de las cláusulas clave (ubicación, remuneración, duración, horarios).
• Respeta el aviso en caso de despido, excepto por una grave falta o fin de la misión en contratos de plazo fijo.
• Garantizar la protección social de acuerdo con el código de seguridad (seguro de salud, jubilación, etc.).
• No modifique unilateralmente el contrato si esto implica una agitación de la naturaleza de la relación laboral (disminución de la remuneración injustificada, el cambio radical en el lugar de trabajo, etc.).

En caso de incumplimiento, el empleado puede disputar la validez de ciertas disposiciones, reclamar daños o solicitar la recalación del contrato. Por lo tanto, es esencial garantizar la actualización regular de sus modelos y prácticas de recursos humanos, por ejemplo, a través de informes dedicados de recursos humanos.

Preguntas frecuentes: preguntas frecuentes

¿Podemos concluir un contrato de trabajo por vía oral?

En teoría, un contrato de trabajo puede ser capacitado por vía oral si el empleado y el empleador acuerdan el puesto y la remuneración. Sin embargo, es muy arriesgado, porque ningún rastro escrito protege a las partes en caso de una disputa. Por lo tanto, se recomienda formalizar por escrito, especialmente para un contrato a plazo fijo o una duración fija.

¿Puede un contrato a plazo fijo transformarse en un contrato permanente automáticamente?

Sí, si un contrato de plazo fijo continúa más allá de la duración legal máxima o si el empleador omite establecer una enmienda que valida la extensión, la ley laboral establece la recalificación como un contrato permanente. Por lo tanto, debemos respetar las condiciones formales y el período establecido para este contrato de término limitado.

¿El teletrabajo requiere una enmienda al contrato?

El teletrabajo modifica las condiciones de trabajo (lugar, horarios, etc.). A menudo se recomienda un respaldo que evite las disputas posteriores, a menos que un acuerdo colectivo permita esta práctica sin ningún formalismo particular. La cláusula de teletrabajo especifica en particular la cobertura de los costos y la modalidad de aplicación.

¿Podemos romper un contrato a plazo fijo antes de la fecha programada?

La terminación del contrato de CDD de antes del período se supervisa estrictamente: acuerdo mutuo entre las partes, mala conducta grave, fuerza mayor o contratación de contratos permanentes. Cualquier otra razón está expuesta al enjuiciamiento y el pago de la compensación para la persona lesionada.