¿Es obligatoria la descripción del trabajo?

No, la descripción del trabajo no es obligatoria y no tiene un valor legal real, a diferencia del contrato de trabajo, supervisado por el Código Laboral. La hoja a menudo se considera un documento administrativo simple en la relación empleador-empleado, o incluso como un elemento no vinculante. Sin embargo, su papel va mucho más allá de la simple formalidad y, bien escrito, puede ser una herramienta importante.

Comprender la hoja de correos

¿Qué es una hoja de trabajo?

A veces se llama la descripción de la publicación, este documento describe las funciones, misiones y las principales responsabilidades de un empleado dentro de una organización. Él especifica la posición jerárquica, la lista de tareas formalizadas, los ejemplos de logros esperados, así como las habilidades requeridas para llevar a cabo el trabajo.

Diseñado como apoyo para la gestión, la hoja está destinada a definir claramente los poderes y evitar malentendidos relacionados con el contrato de trabajo. Idealmente debe integrar las obligaciones de las medias (habilidades a movilizar) y las obligaciones de resultados (objetivos a lograr). A menudo se encuentra:

• Un punto de referencia de habilidades (técnico y conductual)
• Una definición de función (titulada Post, Gráfico de organización y definición de posición)
• Una descripción de las misiones que se llevarán a cabo y los objetivos
• Condiciones de ejercicio (horarios, carga de trabajo, restricciones, etc.)
• Criterios de evaluación y perspectivas profesionales

Su forma puede variar de un negocio a otro, pero lo principal es mantener un rastro escrito (papel o digital). El personal editorial generalmente recae en el empleador, en relación con el Servicio de Recursos Humanos (HR) o la Gestión Operativa. Se puede consultar al empleado para aclarar ciertos puntos.

¿Qué diferencias entre la hoja de publicación, la hoja de funciones, la hoja de negocios, la oferta de trabajo y el perfil de trabajo?

Varios términos coexisten en el entorno profesional:

• Hoja posterior : centrado en una persona y sus atribuciones.
• Hoja de funciones : más centrado en la definición de función general, que se puede aplicar a varias posiciones similares.
• Hoja de negocios : repositorio más amplio, prácticas que abarcaron comunes a una familia de oficios (por ejemplo, contador, gerente, desarrollador).
• Oferta de trabajo : Generalmente documento público, que describe un trabajo que se llenará, a veces menos detallado que la descripción real del trabajo.
• Perfil de la publicación : se está acercando a la hoja de correos, pero a menudo sirve el reclutamiento aguas arriba para definir el "retrato ideal" del candidato.

Por lo tanto, la descripción del trabajo es más precisa, mientras que los otros documentos son más genéricos o escritos para un propósito más amplio (reclutamiento, definición global de una profesión, etc.).

Marco legal y obligaciones legales

¿Qué proporciona el código laboral?

El Código Laboral no establece un marco legal para la hoja de correos en el sentido de que está calificado como "obligatorio". Sin embargo, proporciona que "el empleador le da al empleado uno o más documentos escritos que contienen la información principal relacionada con la relación laboral" (Artículo L1221-5-1). 14, esta información se enumera en el artículo R1221-34 del Código de Trabajo. Además del lugar y el tiempo de trabajo, el empleado debe comunicarse "el título del puesto, las funciones, la categoría socioprofesional o la categoría de empleo".

Tenga en cuenta que el empleado puede confiscar el Tribunal Industrial para obtener esta información, luego de un aviso formal no exitoso del empleador.

Las obligaciones del empleador vinculadas a la hoja de correos

Se supone que el empleador garantiza la claridad de la hoja de correos, especialmente si se menciona o se inserta en el contrato. Según la jurisprudencia en la ley laboral, una razón para el despido puede considerarse abusiva si las misiones asignadas no están de acuerdo con lo que se planeó.

Por lo tanto, depende del empleador mantener la coherencia entre el contrato de empleo y la hoja de correos real. En el caso de una modificación unilateral del contrato, la evidencia de la hoja de correos puede jugar contra él si no ha respetado el marco inicial. Por ejemplo, imponiendo atribuciones de contrato sin enmienda.

Responsabilidad y cumplimiento de los empleados con la hoja de correos

El empleado también tiene una responsabilidad. Debe esforzarse por ejecutar las misiones descritas en su hoja de correos. Una negativa a realizar una tarea claramente identificada en el documento puede considerarse como una razón para el despido de una causa real y grave, en particular si la tarea ingresa al campo de aplicación del Código de Trabajo y en la posición jerárquica planificada.

Si el empleado considera que se enfrenta a atribuciones fuera del contrato o una carga de trabajo contraria a su estado, puede afirmar el derecho del empleado y solicitar una negociación contractual. En caso de desacuerdo, la documentación de recursos humanos puede servir como prueba ante los tribunales para establecer si la misión es o no la descripción posterior.

Evolución de la hoja posterior

Unilateral y enmienda para contratar

Una descripción de trabajo no está congelada. La organización de un servicio, la evolución de la profesión o la estructura jerárquica, la creación de nuevas condiciones de trabajo puede conducir a una revisión de la descripción posterior. Sin embargo, si las misiones cambian profundamente, es potencialmente una modificación de las funciones del empleado. Esto puede estar sujeto a una enmienda obligatoria, especialmente si la remuneración y el marco contractual se ven afectados.

Imponer nuevas tareas sin un acuerdo tácito o empleado empleado-empleador puede constituir una modificación unilateral del contrato, ilegal si la naturaleza del puesto se modifica radicalmente. El empleado puede rechazar la distribución de las misiones propuestas y requerir un informe de cambio o un anexo al contrato de empleo.

Condiciones legales para modificar una hoja de correos

Cualquier modificación debe registrarse bajo las condiciones de aplicación fijadas por el Acuerdo Colectivo y por el alcance del Código de Trabajo. Puede ser necesaria una negociación contractual si la carga de trabajo, el estado o la remuneración evolucionan significativamente. Los procedimientos internos pueden proporcionar etapas como notificación al empleado, la validación de las tareas y la firma de una enmienda obligatoria.

Los indicadores de rendimiento a veces se incluyen para justificar la revisión de la descripción de la publicación y garantizar una mejor consistencia con los objetivos de la empresa. Todo se debe formalizar en un documento (por ejemplo, un informe de modificación) que servirá como evidencia en caso de una disputa prud'homal.

La negativa del empleado a realizar una tarea y sus consecuencias

Cuando un empleado considera que una tarea no está de acuerdo con su hoja de correos o informes desde las funciones de contrato desactivadas, puede negarse a ejecutarla. Sin embargo, esta negativa a realizar una tarea debe justificarse: por ejemplo, la tarea está realmente fuera del alcance definido por la lista de tareas formalizadas, o la carga de trabajo se vuelve insostenible.

Por otro lado, si la hoja de correos realmente cubre la misión disputada, el empleado está expuesto a medidas disciplinarias. Van desde advertencia hasta despido por razones legítimas (o incluso una causa real y grave) en caso de persistencia. Cada situación dependerá de la jurisprudencia en la ley laboral y del valor legal de una descripción clara.

Hoja de gestión de post y recursos humanos

La importancia de una descripción clara del trabajo en el proceso de recursos humanos

En términos de gestión de habilidades y comunicación interna, la descripción del trabajo es una herramienta esencial de dirección de recursos humanos. Una descripción clara de las misiones y condiciones de ejercicio facilita el reclutamiento, la organización de los equipos, la definición de objetivos y la evaluación del empleado. Además, brinda certeza legal tanto al empleador como al empleado, enmarcando el espacio para la maniobra gerencial.

Los procedimientos internos pueden incluir una consulta o compromiso contractual para validar la hoja de correos. En el caso de un cuadro de cambio de organización, a menudo es suficiente referirse a este documento para averiguar qué atribuciones están evolucionando y cómo.

Actualización regular y gestión de habilidades

Una actualización de la descripción del trabajo es esencial cuando el empleado adquiere nuevas habilidades o los objetivos de la empresa se transforman. La actualización de las misiones permite garantizar la consistencia entre las tareas solicitadas y la remuneración o el estado otorgado. Si estos desarrollos no se formalizan, podría surgir una disputa con respecto a la distribución concreta de las funciones.

Además, esta actualización contribuye a la creación de un punto de referencia comercial más completo y un repositorio de habilidades efectivo, que sirve como base para el plan de capacitación e indicadores de rendimiento para los gerentes.

Problemas de comunicación interna y validación de posición

La comunicación interna alrededor de la hoja de correos garantiza el cumplimiento y la comprensión de las reglas. Por lo tanto, un gerente bien informado podrá adaptar la distribución de misiones y definir una carga de trabajo realista para cada empleado. Además, la validación legal de la posición a menudo implica una firma o intercambio escrito (por ejemplo, notificación al empleado), para evitar ser invocado una ausencia de compromiso contractual en el futuro.

Litigio y apelación durante el incumplimiento

Disputas prácticas sobre la hoja de correos

Las disputas prud'homales a menudo surgen del incumplimiento de la descripción. El empleador que confía las atribuciones de contrato fuera del contrato sin informar formalmente al empleado, o al empleado que se niega a llevar a cabo una tarea proporcionada por el documento, son los escenarios más frecuentes. Los ejemplos concretos incluyen:

• Un contrato de empleo modificado sin aprobación obligatoria, mientras que la hoja de correos inicial describió otras misiones
• Funciones de la autoridad confiadas a un empleado sin una cláusula contractual adaptada (riesgo de razón de despido injustificado)
• Una negativa a realizar una tarea del empleado, que cree que no estaba en su lista de tareas formalizadas

Sanciones y medidas correctivas para el incumplimiento

En caso de incumplimiento de la descripción, el empleador puede enfrentar medidas disciplinarias returadas inversamente contra él, o una recalificación de la seguridad legal del puesto. A veces se ve obligado a pagar las subsidios al empleado para compensar una carga de trabajo excesiva o un cambio impuesto. El Tribunal Industrial luego examina la fuerza convincente de la hoja de correos y si se siguieron las reglas de notificación al empleado.

Las medidas correctivas incluyen la revisión de la descripción posterior o la reanudación de las discusiones para una enmienda al contrato de empleo. El objetivo es restaurar un equilibrio de acuerdo con los procedimientos internos y las regulaciones vigentes.

Herramientas de empleados y legales disponibles

El empleado que se somete a un incumplimiento de la descripción (por ejemplo, una evolución del estado o un aumento en el cargo sin enmienda) puede aprovechar el Tribunal Industrial. Este último luego verifica el valor legal de una descripción y consistencia con el alcance del Código Laboral.

Antes de llegar allí, el empleado puede solicitar una negociación contractual confiando en la documentación de RR. HH., Apoyando documentos y un posible acuerdo colectivo o acuerdo colectivo que proporciona la distribución de misiones. Este paso tiene como objetivo evitar la disputa y promover un compromiso que respeta la seguridad legal y la responsabilidad del empleador.

Preguntas frecuentes: preguntas frecuentes

¿Puedo preguntarle a la hoja de correos de mi empleador?

Sí, puede solicitar una descripción de trabajo de su empleador, incluso si no es obligatorio. Esto puede ayudar a aclarar sus misiones y responsabilidades. Si existe, el empleador puede proporcionarlo.

¿Es obligatorio firmar la descripción de su trabajo?

No, la firma de la descripción del trabajo no es obligatoria. Sin embargo, una firma puede garantizar el reconocimiento mutuo de las misiones entre el empleador y el empleado.

¿Es legal no tener una hoja de trabajo?

Sí, es legal no tener una hoja de trabajo, porque no es obligatorio según el Código Laboral. Sin embargo, se recomienda tener uno para evitar malentendidos.