¿Es obligatoria la descripción del trabajo?

No, una descripción del puesto no es obligatoria ni tiene valor legal real, a diferencia de un contrato de trabajo, que se rige por el Código Laboral. La descripción del puesto suele considerarse un simple documento administrativo en la relación entre empleador y empleado, o incluso un elemento no vinculante. Sin embargo, su función va mucho más allá de una mera formalidad y, bien redactada, puede resultar una herramienta importante.

Entendiendo la descripción del puesto

¿Qué es una descripción de trabajo?

A veces llamado descripción del puesto, este documento describe las funciones, deberes y principales responsabilidades de un empleado dentro de una organización. Especifica el puesto jerárquico, la lista de tareas formalizadas, ejemplos de resultados esperados y las habilidades requeridas para desempeñar el puesto con éxito.

Diseñada como una herramienta de gestión, la descripción del puesto busca definir claramente las responsabilidades y evitar malentendidos con respecto al contrato de trabajo. Idealmente, debería incluir tanto las habilidades requeridas (habilidades a utilizar) como los objetivos requeridos (metas a alcanzar). Suele incluir:

• Un marco de habilidades (técnicas y conductuales)
• Una descripción del puesto (título del puesto, organigrama y descripción del puesto)
• Una descripción de las tareas a realizar y los objetivos
• Condiciones de trabajo (horario, carga de trabajo, limitaciones, etc.)
• Criterios de evaluación y perspectivas de carrera

Su formato puede variar de una empresa a otra, pero lo fundamental es mantener un registro escrito (en papel o digital). La redacción suele ser responsabilidad del empleador, en colaboración con el departamento de recursos humanos (RR. HH.) o la dirección operativa. Se puede consultar al empleado para aclarar ciertos puntos.

¿Cuáles son las diferencias entre una descripción de trabajo, una descripción de funciones, un perfil de trabajo, una oferta de trabajo y un perfil de trabajo?

En el entorno profesional coexisten varios términos:

• Descripción del puesto : centrado en una persona y sus responsabilidades.
• Descripción del puesto : más centrado en definir la función general, que se puede aplicar a varios puestos similares.
• Descripción del puesto : marco de referencia más amplio, que abarca prácticas comunes a una familia de trabajos (por ejemplo, contador, gerente, desarrollador).
• Oferta de empleo : documento, generalmente público, que describe una vacante de empleo, a veces menos detallado que la descripción real del puesto.
• Perfil del puesto : similar a una descripción del puesto, pero a menudo se utiliza antes del reclutamiento para definir el "perfil ideal" del candidato.

Por lo tanto, la descripción del puesto es más precisa, mientras que los demás documentos son más genéricos o están escritos para un propósito más amplio (selección de personal, definición general de un puesto, etc.).

Marco legal y obligaciones legales

¿Qué estipula el Código del Trabajo?

El Código Laboral francés no establece un marco legal para las descripciones de puestos de trabajo que las haga obligatorias. Sin embargo, sí estipula que «el empleador debe proporcionar al empleado uno o más documentos escritos que contengan la información principal relativa a la relación laboral» (artículo L1221-5-1). Estos 14 datos se enumeran en el artículo R1221-34 del Código Laboral. Además del lugar y el horario de trabajo, se debe proporcionar al empleado el nombre del puesto, las funciones y la categoría socioprofesional o laboral.

Téngase en cuenta que el trabajador puede recurrir ante el Juzgado de Trabajo para obtener esta información, tras una notificación formal fallida por parte del empresario.

Obligaciones del empleador relacionadas con la descripción del puesto de trabajo

Se espera que el empleador se asegure de que la descripción del puesto sea clara, especialmente si se menciona o incluye en el contrato. Según la jurisprudencia laboral, un despido puede considerarse improcedente si las funciones asignadas no se ajustan a lo pactado.

Por lo tanto, es responsabilidad del empleador mantener la coherencia entre el contrato de trabajo y la descripción del puesto. En caso de modificación unilateral del contrato, el valor probatorio de la descripción del puesto puede utilizarse en su contra si este no ha respetado el marco inicial. Por ejemplo, al imponer funciones fuera del alcance del contrato sin una cláusula adicional.

Responsabilidad del empleado y adhesión a la descripción del puesto

El empleado también tiene una responsabilidad. Debe esforzarse por llevar a cabo las tareas descritas en su descripción de puesto. Negarse a realizar una tarea claramente identificada en el documento puede considerarse motivo de despido por causa justificada y grave, especialmente si la tarea está comprendida en el ámbito del Código Laboral y en la posición jerárquica del empleado.

Si un empleado considera que se le están asignando funciones fuera de su contrato o una carga de trabajo incompatible con su puesto, puede hacer valer sus derechos y solicitar una negociación contractual. En caso de desacuerdo, la documentación de RR. HH. puede utilizarse como prueba ante un tribunal para determinar si las tareas asignadas se ajustan a su descripción de puesto.

Cambios en la descripción del puesto

Modificación unilateral y enmienda del contrato

Una descripción del puesto no es inamovible. Los cambios en la organización departamental, la evolución del rol o la estructura jerárquica, o la creación de nuevas condiciones laborales pueden conllevar una revisión de la descripción del puesto. Sin embargo, si las responsabilidades cambian significativamente, esto podría constituir una modificación de las funciones del empleado. Esto podría requerir una modificación obligatoria del contrato, especialmente si el salario y el marco contractual se ven afectados.

Imponer nuevas tareas sin acuerdo tácito ni una adenda entre el empleado y el empleador puede constituir una modificación unilateral del contrato, lo cual es ilegal si la naturaleza del puesto se altera radicalmente. El empleado puede entonces rechazar la asignación de tareas propuesta y exigir un registro formal de la modificación o una adenda al contrato de trabajo.

Condiciones legales para modificar una descripción de puesto de trabajo

Cualquier modificación debe cumplir con las condiciones establecidas en el convenio colectivo y el alcance del código laboral. La negociación contractual puede ser necesaria si la carga de trabajo, la situación laboral o la remuneración cambian significativamente. Los procedimientos internos pueden incluir medidas como la notificación al empleado, la validación de las tareas y la firma de una enmienda obligatoria.

En ocasiones, se incluyen indicadores de desempeño para justificar la revisión de la descripción del puesto y garantizar una mejor alineación con los objetivos de la empresa. Todo esto debe formalizarse en un documento (por ejemplo, un informe de modificación) que servirá como prueba en caso de conflicto laboral.

La negativa de un empleado a realizar una tarea y sus consecuencias

Cuando un empleado considera que una tarea es incompatible con su descripción de puesto o se sale de sus funciones contractuales, puede negarse a realizarla. Sin embargo, esta negativa debe estar justificada: por ejemplo, la tarea debe estar realmente fuera del alcance definido en la lista formal de tareas, o la carga de trabajo debe volverse insostenible.

Sin embargo, si la descripción del puesto efectivamente cubre la tarea en disputa, el empleado está sujeto a medidas disciplinarias. Estas pueden ir desde una advertencia hasta el despido por causa justificada (o incluso por una razón genuina y grave) en casos de mala conducta persistente. Cada situación dependerá de la jurisprudencia laboral y del peso legal de una descripción del puesto clara.

Descripción del puesto y gestión de RRHH

La importancia de una descripción clara del puesto en el proceso de RRHH

En términos de gestión de competencias y comunicación interna, la descripción del puesto es una herramienta esencial para la gestión de RR. HH. Una descripción clara de las responsabilidades y las condiciones laborales facilita la contratación, la organización del equipo, el establecimiento de objetivos y la evaluación del personal. Además, proporciona seguridad jurídica tanto al empleador como al empleado al definir el alcance de la gestión.

Los procedimientos internos pueden incluir consultas o un acuerdo contractual para validar la descripción del puesto. En caso de cambio en el organigrama, suele ser suficiente consultar este documento para comprender qué responsabilidades están cambiando y cómo.

Actualizaciones periódicas y gestión de habilidades

Actualizar la descripción del puesto es crucial cuando un empleado adquiere nuevas habilidades o cuando cambian los objetivos de la empresa. Revisar las responsabilidades garantiza la coherencia entre las tareas asignadas y la remuneración o el estatus otorgado. Si estos cambios no se formalizan, podría surgir una disputa sobre la distribución real de funciones.

Además, esta actualización contribuye a la creación de un repositorio de empleos más completo y un repositorio de competencias eficaz, sirviendo tanto como base para el plan de formación como indicadores de rendimiento para los directivos.

Desafíos de la comunicación interna y validación laboral

La comunicación interna sobre la descripción del puesto garantiza el respeto y la comprensión de las normas. Un gerente bien informado puede adaptar la distribución de tareas y definir una carga de trabajo realista para cada empleado. Además, la validación legal del puesto suele implicar una firma o un intercambio escrito (por ejemplo, una notificación al empleado) para evitar futuras reclamaciones por falta de compromiso contractual.

Disputas y recursos legales en caso de incumplimiento

Estudios de casos de disputas relativas a descripciones de puestos de trabajo

Las disputas laborales suelen surgir por el incumplimiento de la descripción del puesto. Los casos más frecuentes se dan cuando un empleador asigna tareas fuera del contrato sin informar formalmente al empleado, o cuando este se niega a realizar una tarea estipulada en el documento. Algunos ejemplos concretos incluyen:

• Un contrato de trabajo modificado sin una adenda obligatoria, aun cuando la descripción inicial del trabajo describía otras funciones.
• Asignar autoridad a un empleado sin una cláusula contractual adecuada (riesgo de despido injustificado)
• Negativa del trabajador a realizar una tarea, porque considera que la misma no estaba en su lista formalizada de tareas.

Sanciones y medidas correctivas por incumplimiento

Si no se sigue la descripción del puesto, el empleador podría enfrentarse a medidas disciplinarias, que podrían utilizarse en su contra, o a una reclasificación de la situación legal del puesto. También podría verse obligado a pagar una indemnización al empleado por una carga de trabajo excesiva o un cambio impuesto. El tribunal laboral examina entonces el valor probatorio de la descripción del puesto y si se cumplieron las normas de notificación al empleado.

Las medidas correctivas incluyen la revisión de la descripción del puesto o la reanudación de las negociaciones para modificar el contrato de trabajo. El objetivo es restablecer un equilibrio que cumpla con los procedimientos internos y la normativa vigente.

Recursos para empleados y herramientas legales disponibles

Un empleado cuya descripción de puesto no se respete (por ejemplo, un cambio de estatus o un aumento de la carga de trabajo sin modificaciones) puede recurrir ante el tribunal laboral. El tribunal verificará la validez legal de la descripción de puesto y su conformidad con el código laboral.

Antes de recurrir a esto, el empleado puede solicitar negociaciones contractuales, basándose en la documentación de RR. HH., los documentos justificativos y cualquier convenio colectivo o acuerdo de empresa aplicable que defina la asignación de responsabilidades. Este paso busca prevenir disputas y promover un acuerdo que respete la seguridad jurídica y la responsabilidad del empleador.

Preguntas frecuentes: preguntas frecuentes

¿Puedo solicitarle a mi empleador la descripción de mi trabajo?

Sí, puedes pedirle a tu empleador una descripción del puesto, aunque no es obligatoria. Puede ayudarte a aclarar tus funciones y responsabilidades. Si existe una, tu empleador puede proporcionártela.

¿Es obligatorio firmar la descripción del puesto de trabajo?

No, firmar la descripción del puesto no es obligatorio. Sin embargo, la firma puede garantizar el reconocimiento mutuo de las responsabilidades entre el empleador y el empleado.

¿Es legal no tener una descripción del puesto de trabajo?

Sí, es legal no tener una descripción del puesto, ya que no es obligatoria según el Código Laboral. Sin embargo, se recomienda tenerla para evitar malentendidos.