La guía del contrato de empleo temporal

El contrato de empleo temporal (CTT) es una solución flexible para cubrir una necesidad puntual de mano de obra a través de una agencia temporal. Aquí encontrará las reglas esenciales (duración, remuneración, bonos) vinculadas a este contrato temporal.

Los conceptos básicos del contrato de empleo temporal

Definición

Un contrato de empleo temporal permite que una persona sea contratada por una empresa de trabajo temporal para ejercer una misión dentro de una empresa de usuarios. También llamado contrato temporal, este sistema involucra tres partes: el trabajador temporal, la agencia temporal y la empresa cliente.

Por lo tanto, requiere la conclusión de dos contratos. Por un lado, un contrato de provisión firmado entre la agencia temporal y la empresa cliente. Por otro lado, un contrato de misión concluyó entre la agencia y el empleado. Este último es remunerado por la agencia, y no directamente por la compañía donde realiza su misión.

Casos de remedio para contrato de empleo temporal

El Código de Trabajo autoriza el uso del CTT en situaciones específicas:

• Reemplazo de un empleado ausente o cuyo contrato de trabajo ha sido suspendido
• Esperando a un nuevo empleado contratado en un contrato permanente
• Vacante de un puesto después de la partida de un empleado antes de la abolición de dicho puesto
• Reemplazo de un emprendedor artesanal, industrial o comercial, de una persona que ejerce una profesión liberal, de su cónyuge
• Reemplazo temporal de un gerente de operaciones agrícolas, ayuda familiar, socio operativo o cónyuge
• Aumento temporal de la actividad
• Trabajo estacional
• Trabajos de "usar"

También se puede autorizar un CTT cuando la misión tiene como objetivo facilitar la contratación de personas desempleadas que se encuentran con dificultades sociales y profesionales particulares. Del mismo modo, cuando la agencia y la empresa de usuarios se comprometen a proporcionar capacitación profesional adicional al empleado. Los otros casos autorizados, como los prohibidos, están claramente detallados en el Código de Trabajo.

¿Cuánto dura el contrato temporal?

El contrato de misión incluye un término fijo con precisión tan pronto como el contrato esté disponible. Sin embargo, es posible no tener un plazo fijo cuando el contrato se refiere:

• reemplazar a un empleado ausente o suspendido
• Esperando a un nuevo empleado contratado en un contrato permanente
• Una misión estacional
• Un uso del uso
• Reemplazar a un gerente comercial, granja o una persona que realiza una actividad liberal

La convención o acuerdo extendido de la empresa de usuarios puede solucionar este término. De lo contrario, el Código de Trabajo proporciona una duración máxima del contrato de 18 meses (renovaciones incluidas). Pero las excepciones se aplican según el motivo del recurso al CTT:

Remuneración y asignaciones

¿Cuál es el salario para un contrato de trabajo temporal?

El empleado temporal debe recibir un salario al menos igual al de un empleado permanente que ocupa un puesto equivalente en la empresa de usuarios. Además, percibe los bonos y accesorios de los salarios posiblemente provistos para la calificación y la posición equivalente. Finalmente, los días festivos se pagan, sin condiciones de antigüedad, si otros empleados de la empresa se benefician de ella.

La agencia temporal emite el recibo de pago, que sigue siendo el empleador legal. Esto afecta sus costos (remuneración, contribuciones de seguridad social, tarifas de gestión) en la empresa de usuarios a través de una factura. Este funcionamiento distingue claramente el contrato de empleo temporal de un contrato clásico de término fijo, donde el empleador final administra directamente el pago.

Además, el empleado temporal puede reclamar ventajas colectivas de la empresa (títulos de restaurantes, participación, bonificación de transporte) si otros empleados permanentes se benefician de los mismos derechos. Esta igualdad tiene como objetivo garantizar la equidad del tratamiento y prevenir cualquier forma de discriminación o precariedad excesiva.

¿Cuáles son las diferentes asignaciones disponibles?

Al final de cada misión, el empleado interino recibe el final de la asignación de misión, comúnmente conocida como bonificación de precariedad. Generalmente asciende al 10 % de la remuneración bruta total ganada durante la misión. Sin embargo, no se paga en los siguientes casos:

• El trabajador temporal concluye un contrato permanente con la empresa de usuarios inmediatamente después del final de la misión
• La empresa de usuarios le da al empleado un suplemento de capacitación vocacional al final de la misión
• El contrato se informa al principio de la iniciativa del empleado
• El contrato se informa de antemano por mala conducta grave o para la fuerza mayor de la fuerza
• El contrato de la misión fue estacional (si el acuerdo o el acuerdo aplicable en la Compañía no prevé un subsidio por finalización de contrato)

Además de la bonificación de precariedad, el empleado temporal recibe una compensación compensatoria por la licencia remunerada. Esto también representa el 10 % de la remuneración bruta (incluida la asignación de fin de misión). Tenga en cuenta que se tiene en cuenta durante la duración de la misión:

• licencia de maternidad, paternidad y adopción;
• paradas de trabajo debido a accidentes o enfermedades, tener una naturaleza profesional o no;
• Los períodos en que se llama al trabajador temporal debajo de las banderas, si el punto de partida para estos períodos ocurre durante una misión.

Esta compensación también se paga al final del contrato y se menciona en el último salto de pago.

Administrar un contrato de empleo temporal

Lo que debe contener el contrato

El contrato de provisión, firmado entre la agencia temporal y la empresa de usuarios, debe mencionar:

• El motivo de apelación;
• El término misión;
• Una cláusula que proporciona la posibilidad de modificar el término misión en las condiciones proporcionadas por el Código de Trabajo;
• Las características particulares de la estación de trabajo a llenar;
• Requerido la calificación profesional;
• El lugar de trabajo y el horario;
• La naturaleza del equipo de protección personal que utiliza el empleado;
• La cantidad de remuneración con sus diversos componentes.

El contrato de misión se establece por escrito entre la agencia temporal y el empleado y toma las menciones antes mencionadas. También debe especificar:

• La calificación profesional del empleado temporal;
• Los términos de remuneración;
• Los términos del posible período de prueba;
• Una cláusula que indica que la repatriación es responsabilidad de la agencia temporal si la misión no se lleva a cabo en la Francia continental;
• El nombre y la dirección del Fondo Complementario y la Organización del Providente a la que se encuentra la Agencia;
• La mención de que la contratación del empleado por parte de la empresa de usuarios después de la misión no está prohibida.

El contrato de misión se envía al empleado a más tardar dos días hábiles posteriores a su provisión. El incumplimiento de este período puede resultar en el pago de la compensación, pagadero por el empleador, que no puede ser más de un mes de salario.

Si el contrato no cumple con el marco legal, el empleado puede solicitar su recalificación como un contrato permanente, con efecto retroactivo, al Tribunal Industrial. Estos dos contratos forman un conjunto indivisible, garantizando la ejecución adecuada de la misión.

Período de prueba, renovación y fin de misión

El período de prueba no es obligatorio, pero se puede proporcionar mediante un acuerdo colectivo o un acuerdo de sucursal, que luego fija la duración. De lo contrario, el Código Laboral evoca un período de prueba de dos días hábiles para una misión de menos de un mes. Entre uno y dos meses, ella pasa tres días. Más allá de dos meses, el período de prueba puede llegar a cinco días hábiles.

La renovación del contrato temporal es posible si la razón inicial permanece y si la duración total (misión inicial + renovación) no excede el límite legal. El número de renovaciones autorizadas depende de la rama profesional, pero generalmente se fija para dos.

Al final de la misión, el empleado temporal recibe sus asignaciones (fin de la misión, vacaciones pagadas) y el contrato termina. El empleador le da su certificado de trabajo, su recibo por cualquier cuenta y su certificado de trabajo de Francia.

La empresa de usuarios también puede decidir contratar al trabajador temporal en contratos permanentes. En este caso, se tiene en cuenta la duración de las misiones realizadas durante los 3 meses anteriores al reclutamiento para calcular la antigüedad del empleado y deducida del período de prueba, si el nuevo contrato proporciona uno. El empleado puede rechazar el CDI, pero esto tendrá consecuencias en la apertura de sus derechos sobre la devolución a la asignación de asistencia laboral (AR).

Si la agencia temporal desea concluir un nuevo contrato de misión con el empleado en el mismo puesto, debe cumplir con un período de deficiencia. Para un contrato de al menos 14 días, el período debe ser al menos 1/3 de la duración del contrato anterior (renovación incluida). Para un contrato de menos de 14 días, debe ser al menos la mitad de la duración del contrato.

En ausencia de disposiciones contrarias del acuerdo colectivo o un acuerdo de sucursal, la fecha límite no se aplica cuando el uso del contrato de misión temporal se justifica por:

• una nueva ausencia del empleado reemplazado,
• La ejecución del trabajo urgente justificado por las medidas de seguridad,
• un trabajo estacional o de uso,
• Una terminación temprana del contrato por parte del empleado o una negativa de renovación.

Fin temprano de un contrato provisional

El contrato de empleo temporal puede romperse sin razón durante el período de prueba por cada parte.

Posteriormente, si la ruptura anticipada está en la iniciativa de la agencia temporal, debe ofrecer al trabajador temporal un nuevo contrato de misión dentro de los 3 días hábiles, excepto los casos graves o de fuerza mayor. Este contrato no debe contener cambios importantes de un elemento esencial (remuneración, calificaciones, horarios, etc.). De lo contrario, o si la duración del nuevo contrato es menor que el restante de la anterior, la agencia proporciona al empleado una remuneración equivalente a lo que habría recibido hasta el final del contrato, incluido el final de la compensación de la misión.

El empleado temporal puede terminar su misión de manera temprana si firma un contrato permanente o en caso de fuerza mayor. A menos que las partes estén de acuerdo, se requiere cumplir con un período de notificación, oscilando entre un día y dos semanas. Además de las situaciones autorizadas, el empleado debe pagar daños a la agencia temporal correspondiente al daño sufrido.

Sanciones criminales

En caso de uso injusto del contrato de empleo temporal o el incumplimiento de las obligaciones legales (falta de razón, el incumplimiento de la duración máxima, el incumplimiento del período de deficiencia, etc.), la empresa de usuarios y la agencia temporal están expuestas a sanciones. El Código de Trabajo proporciona multas de € 3,750 que van a € 7,500 con una sentencia de prisión de seis meses en caso de recurrencia.

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Preguntas frecuentes: preguntas frecuentes

¿Cuál es la diferencia entre un contrato a plazo fijo y un CTT?

El CDD (contrato de término fijo) vincula directamente a un empleador y un empleado, mientras que el CTT (contrato de empleo temporal) implica tres actores: la agencia temporal (empleador legal), el empleado temporal y la empresa de usuarios. En un contrato a plazo fijo, es la compañía la que paga y dirige al empleado. En un CTT, la agencia paga el salario y la empresa de usuarios garantiza la supervisión operativa.

¿Cuáles son los cuatro tipos de contrato de trabajo?

En Francia, existen principalmente cuatro formas de contrato de empleo: el CDI (contrato indefinido), el CDD (contrato de término fijo), el CTT (contrato de empleo temporal o temporal) y el contrato específico (CUI, CESU). Cada tipo satisface las necesidades específicas: sostenibilidad del empleo para CDI, flexibilidad o estacionalidad para el CTT, la misión puntual para el CDD y la contratación de personas en dificultad o para fines personales para el contrato específico.

¿Qué es el CDI interino?

El contrato permanente interino es un contrato firmado entre un empleado y una agencia temporal por un período indefinido. Luego, el trabajador realiza varias misiones sucesivas con varias compañías de usuarios, reteniendo una base de garantías (remuneración mínima, acceso a la capacitación, protección social). Este dispositivo trae una mayor estabilidad al tiempo que preserva la flexibilidad de un curso de múltiples empresas.