El contrato de aprendizaje en 2025

Un contrato de aprendizaje es un programa clave de formación que permite al aprendiz aprender mientras trabaja. Esta página revela los aspectos esenciales: remuneración, ayuda financiera, obligaciones legales y los pasos necesarios para la contratación de un futuro profesional. ¿El objetivo? Ayudarte a formalizar y gestionar eficazmente este contrato laboral, beneficiándote de todas las ventajas asociadas al desarrollo profesional y la integración en la empresa.

Los fundamentos del contrato de aprendizaje

Definición

El contrato de aprendizaje tiene por objeto «proporcionar a los trabajadores, tras haber cumplido su escolaridad obligatoria, una formación general, teórica y práctica, con vistas a la obtención de una cualificación profesional sancionada por un diploma o título» (artículo L6211-1 del código del trabajo).

Combina la formación teórica en un centro de formación de aprendices (CFA) u otra institución de formación con la práctica en una empresa. El aprendiz siempre trabaja con un maestro artesano o tutor, empleado de la empresa. También tiene la condición de empleado y percibe un salario mínimo basado en un porcentaje del salario mínimo nacional (SMIC).

¿Quién puede ser aprendiz?

La ley establece la edad mínima para los aprendices en 16 años y la máxima en 29. Sin embargo, es posible firmar un contrato de aprendizaje a partir de los 15 años mediante un acuerdo especial si el candidato ha completado su educación secundaria.

Una persona mayor de 35 años también puede convertirse en aprendiz si desea obtener una cualificación superior a la que ya posee. Esto también aplica si su contrato anterior se rescindió por circunstancias ajenas a su voluntad o por incapacidad física temporal. En estos casos, debe transcurrir menos de un año entre ambos contratos de aprendizaje.

Finalmente, no existe un requisito de edad máxima para un aprendiz reconocido como trabajador con discapacidad o deportista de alto nivel. Lo mismo aplica a quienes inician o se hacen cargo de un negocio y esperan obtener un diploma. También aplica a los aprendices que no obtuvieron su diploma y firman un nuevo contrato con otro empleador para volver a presentarse al examen.

¿Cuál es la duración del contrato de aprendizaje?

La duración de un contrato de aprendizaje suele variar entre seis meses y tres años (cuatro para un trabajador con una discapacidad reconocida). Generalmente, coincide con la duración de la formación conducente a la obtención de un diploma o una cualificación profesional específica.

Esta duración puede ajustarse en función de las cualificaciones o la experiencia previa del aprendiz. En ocasiones, es posible reducirla a un año si ya cuenta con ciertas certificaciones. Por el contrario, el contrato puede durar hasta cuatro años para personas con discapacidad o si la formación requiere más tiempo. Cada caso se define según el marco legal y la organización de formación, lo que garantiza la coherencia entre la cualificación deseada y la duración acordada.

Cabe destacar que el horario laboral del aprendiz es el mismo que el del resto de los empleados. La jornada laboral legal es de 35 horas semanales, y las horas de formación en el CFA (Centro de Formación de Aprendices) se consideran tiempo de trabajo.

Objetivos del programa de trabajo y estudio

El objetivo de un contrato de aprendizaje es que el aprendiz adquiera competencias profesionales concretas. En el centro de formación, recibe formación teórica inicial, mientras que la empresa le proporciona experiencia práctica en el puesto de trabajo. Esta sinergia potencia el desarrollo profesional, promueve la progresión profesional de los jóvenes y facilita su acceso a puestos cualificados. Esto se conoce como itinerario vocacional, ya que todo está diseñado para facilitar el aprendizaje del oficio y satisfacer las necesidades del mercado laboral.

El programa de estudio y trabajo también tiene como objetivo la obtención de un diploma estatal (CAP, BAC, CTS, Licence, Master, etc.) o una cualificación profesional registrada en el Directorio Nacional de Certificaciones Profesionales.

La formación de aprendices también facilita la transición al empleo permanente. El empleador capacita directamente a su futuro empleado y le ayuda a desarrollar las cualificaciones profesionales pertinentes. Al finalizar el programa, el aprendiz puede ser contratado de forma permanente o continuar su formación. La clave reside en obtener la cualificación profesional y adquirir la experiencia necesaria para afrontar los retos del sector.

Remuneración y asistencia financiera

¿Qué salario puede esperar un aprendiz?

Los salarios de los aprendices suelen seguir una escala salarial basada en un porcentaje del salario mínimo interprofesional (SMIC). Este porcentaje puede variar según la edad del aprendiz y su progreso en la formación. Los tramos de edad son la principal referencia para determinar el salario bruto, que aumenta con cada año de contrato.

En porcentaje del salario mínimo mensual bruto a fecha de 01/01/2025, es decir, 1.801,80 €.

Estos porcentajes representan el mínimo legal. Dependiendo de las disposiciones de ciertos convenios colectivos o convenios sectoriales, la compensación puede ser mayor. En todos los casos, el empleador debe adherirse a la escala salarial establecida y garantizar el seguimiento periódico de cualquier aumento del salario mínimo interprofesional (SMIC) durante la vigencia del contrato. El pago de horas extras está sujeto a las mismas condiciones que las aplicables a los empleados de la empresa en cuestión.

El aprendiz tiene derecho a asistencia de transporte, lo que significa que se cubrirán sus gastos de desplazamiento desde su domicilio hasta su lugar de trabajo.

Ayuda financiera para el empleador

Existen diversas ayudas e incentivos financieros que apoyan a los empleadores en el establecimiento de contratos de aprendizaje:

• Subvención para la contratación de aprendices: la subvención única de 6.000 € se modifica en 2025. A partir de ahora, esta cantidad solo se aplicará a la contratación de aprendices con discapacidad. La subvención tiene un límite de 5.000 € para empresas con menos de 250 empleados y de 2.000 € para las de 250 empleados o más. La subvención se abona únicamente durante el primer año del contrato.
• Se ofrece una beca única de aprendizaje a empresas con menos de 250 empleados que contraten a un aprendiz que se esté preparando para obtener una cualificación de nivel de bachillerato o inferior. La beca asciende a un máximo de 7325 €.
• Exención de cotizaciones a la seguridad social: total o parcial, según el tamaño de la empresa o la condición de artesano. Reduce el coste salarial del aprendiz, a la vez que garantiza la protección social.
• Asistencia en la contratación de un trabajador discapacitado;
• Deducciones fiscales por el impuesto de aprendizaje.

Exención de los pagos de CSG y CRDS, así como de las cotizaciones a la seguridad social de los empleados, sobre la parte del salario que no supere el 79 % del salario mínimo interprofesional (SMIC). Por encima de este umbral, la parte del salario que exceda el 79 % seguirá sujeta a las cotizaciones a la seguridad social de los empleados, calculadas sobre la base del importe real de la remuneración.

Al combinar estas medidas, los empleadores pueden reducir significativamente sus costos de contratación y ofrecer a los aprendices un entorno propicio para su desarrollo profesional. Sin embargo, es recomendable contactar con los servicios administrativos y las organizaciones de desarrollo de habilidades (OPCO) para conocer las condiciones específicas y las limitaciones de elegibilidad.

Gestión de un contrato de aprendizaje

Establecer un contrato

El contrato de aprendizaje es un contrato escrito. Debe incluir el título o cualificación que cursa el aprendiz, su remuneración y el nombre y las cualificaciones de su supervisor. Esta información debe constar en este formulario, que posteriormente firman el empleador y el aprendiz, quienes conservan una copia.

El contrato debe presentarse al operador de competencias (OPCO) en un plazo de 5 días hábiles a partir de su fecha de inicio. El empleador debe adjuntar el convenio de formación y el acuerdo tripartito si la duración de la formación se reduce o amplía.

El papel del supervisor del aprendizaje

El supervisor de aprendizaje debe ser un empleado voluntario de la empresa y mayor de edad. Debe poseer un diploma o cualificación profesional en el mismo ámbito de la formación del aprendiz y tener al menos un año de experiencia profesional. Si no posee un diploma o cualificación, debe tener al menos dos años de experiencia profesional relacionada con la cualificación para la que se está formando el aprendiz. Salvo excepciones, una empresa o institución puede acoger a un máximo de dos aprendices y un repetidor por supervisor de aprendizaje.

Actúa como tutor, guiando al aprendiz en su progreso. Proporciona orientación técnica y pedagógica, verifica los objetivos de aprendizaje y garantiza el cumplimiento de las normas de seguridad. Este mentor desempeña un papel fundamental en el fomento de la cohesión, demostrando las mejores prácticas y supervisando la validación de las habilidades adquiridas.

Terminación de un contrato de aprendizaje

Existen dos escenarios para la terminación anticipada de un contrato:

• Antes de los primeros 45 días de prácticas en la empresa: la rescisión amistosa se realiza por escrito a iniciativa del empresario o del aprendiz.
• Después de los primeros 45 días de prácticas en la empresa, en alguno de los siguientes casos:

• Acuerdo conjunto entre el empleador y el aprendiz;
• El aprendiz renuncia. Primero debe contactar al mediador e informar a su empleador en un plazo mínimo de 5 días naturales. La rescisión del contrato se hace efectiva en un plazo mínimo de 7 días naturales tras la notificación al empleador.
• El aprendiz obtiene su diploma antes de la fecha límite inicialmente acordada, siempre que informe a su empleador por escrito con un mes de antelación. La rescisión no podrá producirse antes del día siguiente a la publicación de los resultados.
• En caso de falta grave, incapacidad, fuerza mayor o exclusión definitiva del aprendiz del CFA, el empleador deberá seguir el procedimiento de despido por motivos personales;
• En caso de fallecimiento del empresario que fuere maestro artesano en una empresa unipersonal, respetarse el procedimiento de despido por motivos personales.

En caso de riesgo grave para la salud o el bienestar físico o mental del aprendiz, el inspector de trabajo o funcionario supervisor equivalente propondrá a la Dirección Regional de Trabajo, Empleo y Formación Profesional (DREETS) la suspensión del contrato de aprendizaje. Durante este periodo, el empleador continuará abonando el salario del aprendiz. En un plazo de 15 días, la DREETS decidirá si se reanuda el contrato; de lo contrario, se considerará rescindido. En este caso, el empleador abonará al aprendiz las cantidades que le habrían debido si el contrato se hubiera mantenido hasta su vencimiento.

Nota para el empleador: la terminación del contrato debe notificarse sin demora al operador de competencias (OPCO) antes de su vencimiento.

Tras la finalización de su contrato, los aprendices pueden continuar su formación durante seis meses bajo la condición de aprendices de formación profesional. El código laboral especifica que el centro de formación donde se matricula el aprendiz "le ayudará a encontrar un nuevo empleador que le permita completar su programa de formación".

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FAQ – Preguntas frecuentes

¿Cuál es la diferencia entre un contrato de aprendizaje y un contrato para la formación profesional?

Los contratos de aprendizaje se centran en la preparación para obtener un diploma o cualificación profesional reconocidos por el Estado. Están dirigidos principalmente a jóvenes de entre 16 y 29 años, con algunas excepciones. Los contratos de formación profesional, en cambio, se centran en una cualificación profesional específica, que puede estar registrada en el RNCP (Directorio Nacional de Certificaciones Profesionales) o validada por un organismo sectorial pertinente. También están abiertos a solicitantes de empleo mayores de 26 años o a determinadas personas en transición profesional, con remuneración y duración de la formación flexibles.

¿Qué licencias están disponibles para un aprendiz?

Como empleado, un aprendiz tiene derecho al mismo número de días de vacaciones pagadas que los demás empleados, es decir, 2,5 días laborables por mes de trabajo efectivo. Además, al prepararse para un examen, tiene derecho a 5 días adicionales de vacaciones durante el año anterior a los exámenes. Estos días, destinados al repaso, se pagan como tiempo de trabajo y no computan para sus vacaciones pagadas.

¿Qué ventaja tiene un empresario al contratar un aprendiz?

Más allá de las ayudas económicas y las exenciones de cotizaciones a la seguridad social, contratar a un aprendiz permite al empleador capacitar a un futuro empleado en sus métodos y cultura empresarial. También es una forma de garantizar la transferencia de habilidades y anticipar la necesidad de personal cualificado. Además, la presencia de un aprendiz suele dinamizar al equipo existente, que está más motivado para integrar y apoyar a los nuevos talentos.