Licencia sabática y de antigüedad: administrar las ausencias de sus empleados

Un año sabático es una oportunidad importante para que sus empleados desarrollen un proyecto personal o profesional. Descubra los requisitos de antigüedad, los procedimientos de gestión de ausencias y los criterios para garantizar una gestión óptima del año sabático en su empresa.

¿Cuáles son las condiciones para una licencia sabática por antigüedad?

La licencia sabática es un derecho que se otorga a los empleados, pero está sujeta a ciertos requisitos de antigüedad. Según el Código Laboral, un empleado debe tener un mínimo de 36 meses de servicio en la empresa para poder solicitarla. Esta antigüedad se calcula con base en la totalidad del período de empleo en la empresa, sin que sea necesariamente continuo. Esto significa que los períodos de empleo no continuos pueden computarse para demostrar la antigüedad requerida.

Además, para tener derecho a un año sabático, el empleado debe haber trabajado al menos seis años, incluso en otras empresas. Finalmente, debe observar un periodo de carencia si, durante este periodo de seis años, ya ha disfrutado de una licencia por:

• un proyecto de transición profesional (PTP) con una duración mínima de 6 meses
• una licencia para iniciar o hacerse cargo de un negocio
• un año sabático anterior

¿Cómo gestionar los periodos sabáticos de tus empleados?

Una buena gestión implica planificar, tener en cuenta las peticiones de los trabajadores y respetar los criterios definidos en el convenio colectivo o el contrato de trabajo de cada trabajador.

¿Qué efectos tiene en el contrato el período sabático?

Una licencia sabática conlleva la suspensión del contrato de trabajo y el empleado permanece en la plantilla de la empresa. Continúa recibiendo cobertura de la seguridad social, pero no acumula antigüedad ni vacaciones remuneradas. A su regreso, el empleador está obligado a reincorporarlo o a ofrecerle un puesto similar con el mismo salario. El empleador también debe realizar una evaluación de desarrollo profesional para analizar sus perspectivas de carrera.

Cabe señalar que un empleado en excedencia puede ejercer otra actividad profesional, ya sea remunerada o no. Sin embargo, debe cumplir con las cláusulas de no competencia con su empleador.

¿Es renovable el año sabático?

La duración del permiso sabático se establece por convenio colectivo de empresa o, en su defecto, por convenio sectorial. En otros casos, la duración mínima es de 6 meses y la máxima de 11 meses.

La renovación no es automática. Si un empleado desea extender su licencia, debe estar sujeto a un acuerdo específico entre el empleado y el empleador. Esto generalmente se estipula en la solicitud de licencia sabática o en una modificación del contrato de trabajo. El acuerdo de extensión puede estar limitado por criterios relacionados con la necesidad de mantener un número determinado de empleados en la empresa.

¿Qué ingresos están disponibles durante un año sabático?

Generalmente, un año sabático no es remunerado, a menos que una cláusula específica del convenio colectivo o del contrato de trabajo lo estipule. Algunos empleadores aceptan pagar una parte del salario, pero esto no es una obligación legal. Si el empleado desea recibir ingresos, debe consultarlo con su empleador antes de presentar su solicitud.

¿Cuál es la diferencia entre licencia sin goce de sueldo y licencia sabática?

Aunque puedan parecer similares, estos dos períodos difieren en varios aspectos:

• La licencia sabática se rige por el Código de Trabajo y requiere una antigüedad mínima de 36 meses en la empresa. La licencia sin sueldo es más flexible y puede concederse sin requisito de antigüedad.
• La finalización de un año sabático permite al empleado reincorporarse a un puesto similar dentro de la empresa. La licencia sin sueldo no garantiza su reincorporación.
• Un año sabático puede durar hasta 11 meses. La licencia sin sueldo suele ser más corta y puede variar según las necesidades del empleador.

En resumen, el permiso sabático es un derecho más regulado y protegido, mientras que el permiso no retribuido es una fórmula más flexible, pero con menos garantías para el trabajador.

¿Qué tiempo de respuesta se debe dar a los empleados en caso de un año sabático?

Cuando un empleado desee solicitar un año sabático, deberá informar a su empleador con al menos tres meses de antelación a su salida prevista. La solicitud puede enviarse por correo electrónico con acuse de recibo, fax, carta certificada con acuse de recibo o entregarse en mano con acuse de recibo firmado. El empleado deberá especificar la fecha de salida deseada y el número de días de vacaciones.

El empleador debe responder en un plazo razonable, generalmente dentro de los 30 días siguientes a la recepción de la solicitud. Su respuesta debe considerar la viabilidad de la solicitud en vista de las necesidades de la empresa. De no recibir respuesta en este plazo, la solicitud se considerará aceptada, salvo que se estipule lo contrario en el contrato de trabajo o el convenio colectivo.

¿Se puede posponer o rechazar un año sabático?

El aplazamiento

En ausencia de convenio colectivo, el empleador puede decidir posponer el inicio de una licencia sabática hasta seis meses desde la fecha de solicitud. Este límite se amplía a nueve meses para empresas con menos de 300 empleados. El empleador puede alegar dos motivos para justificar esta denegación:

• Para limitar el número de trabajadores ausentes por licencia sabática: véase el artículo D. 3142-20 del Código del Trabajo.
• Limitar el número de trabajadores ausentes simultáneamente por licencia sabática y por licencia para creación o reapertura de empresa: véase el artículo D. 3142-75 del Código del Trabajo.

Si se decide un aplazamiento, el empleador deberá informar al trabajador la nueva fecha de salida elegida, por cualquier medio que permita justificar la fecha de la respuesta.

La negativa

El empleador puede negarse a conceder un año sabático en determinados casos, pero debe justificar su negativa.

• Si el trabajador no cumple con los requisitos mínimos de antigüedad, o si la solicitud de excedencia sabática se realiza en un plazo demasiado breve en comparación con los requisitos legales.
• El empleador puede considerar, previa consulta al comité social y económico (CSE), que la ausencia del trabajador tendrá consecuencias perjudiciales para el buen funcionamiento de la empresa.

La negativa del empleador deberá notificarse al empleado por cualquier medio que permita acreditar la fecha de la respuesta, como correo certificado, entrega en mano contra firma o entrega por un agente judicial. Esta notificación deberá realizarse dentro de un plazo razonable tras la solicitud del empleado.

Si el trabajador considera que la negativa es injustificada, tiene 15 días desde la fecha de notificación para impugnar la decisión ante el tribunal laboral.

FAQ - Preguntas frecuentes

¿Cómo terminar un año sabático?

El empleado podrá finalizar su licencia sabática antes de la fecha prevista, notificándolo por escrito al empleador con un preaviso razonable. Las condiciones de esta interrupción deberán constar en el convenio colectivo aplicable.

La baja también puede finalizar si se rescinde el contrato de trabajo. Esto incluye si el empleado es despedido por motivos económicos o personales (por ejemplo, si se descubre una mala conducta después de la baja), si renuncia o si se beneficia de un acuerdo de rescisión negociado. También puede finalizar en caso de despido por fuerza mayor.

¿Se puede firmar un contrato de trabajo indefinido durante un año sabático?

Sí, un empleado en excedencia puede firmar un contrato de trabajo indefinido (CDI) con otro empleador. Sin embargo, debe respetar los términos de su excedencia y cualquier cláusula de no competencia o no solicitación estipulada en su contrato de trabajo original.

¿Cuáles son las desventajas de tomar un año sabático?

Las posibles desventajas incluyen:

• Pérdida de ingresos: La licencia sabática generalmente no es remunerada, lo que puede afectar la situación financiera del empleado.
• Impacto en la jubilación: La ausencia de cotizaciones durante la licencia puede afectar el monto de las futuras pensiones de jubilación.
• Riesgo de desconexión: Una ausencia prolongada puede suponer una pérdida de conexión con la empresa y sus desarrollos.

¿Cuál es la duración máxima de la licencia sin sueldo?

La duración de la licencia sin sueldo no está fijada por ley y depende enteramente del acuerdo entre el empleado y el empleador. Puede variar desde unos pocos días hasta varios meses, según las necesidades y las condiciones negociadas.

¿Puede un empleador negar una licencia sin goce de sueldo?

Sí, un empleador puede denegar una licencia sin sueldo por razones relacionadas con las necesidades de la empresa. Por ejemplo, si considera que una ausencia prolongada perturbaría las operaciones de la empresa o que es imposible sustituir temporalmente al empleado. La denegación debe justificarse y comunicarse al empleado por escrito. Sin embargo, a diferencia de la licencia sabática, la denegación de una licencia sin sueldo no está sujeta a normas legales estrictas y suele basarse en un acuerdo informal entre ambas partes.