Licencia sabática y de antigüedad: administrar las ausencias de sus empleados

La licencia sabática es una oportunidad importante para que sus empleados realicen un proyecto personal o profesional. Descubra las condiciones de antigüedad, la gestión de las ausencias y los criterios que se cumplirán para una gestión óptima de la licencia sabática en su negocio.

¿Cuáles son las condiciones para la licencia sabática de acuerdo con la antigüedad?

La licencia sabática es un derecho otorgado a los empleados, pero bajo ciertas condiciones de antigüedad. Según el Código Laboral, un empleado debe justificar una antigüedad mínima de 36 meses en la compañía antes de poder solicitar licencia sabática. Esta antigüedad se calcula en todo el período de trabajo en la empresa, sin necesariamente continua. Esto significa que se pueden tener en cuenta los períodos de trabajo fraccionarios para justificar la antigüedad necesaria.

Además, para beneficiarse de la licencia sabática, el empleado debe haber llevado a cabo una actividad profesional durante al menos 6 años, incluso en otras compañías. Finalmente, debe cumplir con un período de deficiencia si, durante este período de 6 años, ya se benefició de una licencia para:

• Un proyecto de transición profesional (PTP) que dura al menos 6 meses
• una licencia para la creación o recuperación de negocios
• Una licencia sabática anterior

¿Cómo manejar el permiso sabático de sus colaboradores?

La buena gestión pasa por la planificación, teniendo en cuenta las solicitudes de los empleados y el cumplimiento de los criterios definidos en el acuerdo colectivo o el contrato de trabajo de cada empleado.

¿Cuáles son los efectos en el contrato durante la licencia sabática?

La licencia sabática conduce a una suspensión del contrato de trabajo y el empleado sigue integrado en la fuerza laboral de la empresa. Continúa beneficiándose de la cobertura del Seguro Social, pero no adquiere ni antigüedad ni derecho a licencia pagada. A su regreso, el empleador debe reintegrarlo u ofrecerle un trabajo similar, con la misma remuneración. También debe realizar una entrevista profesional para hacer un balance de las perspectivas de desarrollo.

Tenga en cuenta que el empleado de licencia puede ejercer otra actividad profesional, empleada o no. Sin embargo, debe respetar las cláusulas de no competencia frente a su empleador.

¿Es la licencia sabática renovable?

La duración de la licencia sabática se establece por acuerdo o acuerdo comercial colectivo o, en caso de que no se acuerde la sucursal o acuerdo. En otros casos, la duración mínima es de 6 meses y la duración máxima de 11 meses.

La renovación no es automática. Si un empleado desea extenderlo, esto debe estar sujeto a un acuerdo específico entre el empleado y el empleador. Esto generalmente se estipula en la solicitud de licencia sabática o una enmienda al contrato de empleo. El acuerdo de extensión puede estar limitado por criterios relacionados con la necesidad de mantener un cierto número de empleados en la empresa.

¿Qué ingresos para la licencia sabática?

En general, no se paga la licencia sabática, a menos que una cláusula específica en el acuerdo colectivo o el contrato de empleo establezca la remuneración durante este período. Algunos empleadores aceptan pagar parte de la remuneración, pero no es una obligación legal. Si el empleado desea beneficiarse de un ingreso, debe discutirlo con su empleador antes de presentar su solicitud.

¿Cuál es la diferencia entre una licencia sin paga y licencia sabática?

Si pueden parecer similares, estos dos períodos difieren en varios puntos:

• La licencia sabática es supervisada por el Código de Trabajo y requiere una antigüedad mínima de 36 meses en la compañía. Salir sin equilibrio es más flexible y se puede otorgar sin antigüedad.
• El final de la licencia sabática permite al empleado encontrar un trabajo similar en la empresa. Sin equilibrio no garantiza este restablecimiento.
• La licencia sabática puede durar hasta 11 meses. La licencia sin equilibrio es generalmente más corta y puede variar según las necesidades del empleador.

En resumen, lo sabático es un derecho más supervisado y protegido, mientras que el sin equilibrio es un enfoque más flexible, pero con menos garantías para el empleado.

¿Qué tiempo de respuesta proporcionar a los empleados en caso de licencia sabática?

Cuando un empleado desea solicitar licencia sabática, debe informar a su empleador al menos 3 meses antes de la salida planificada. La presentación de la solicitud se realiza en forma de correo electrónico con reconocimiento de recibo o lectura, fax, carta registrada con solicitud de reconocimiento de recibo, carta entregada a mano contra el recibo ... El empleado debe especificar la fecha de salida deseada y el número de días libres.

El empleador debe responder dentro de un tiempo razonable, generalmente dentro de los 30 días posteriores a la recepción de la solicitud. Su respuesta debe tener en cuenta la viabilidad de acuerdo con las necesidades de la empresa. En ausencia de una respuesta dentro de este período, se considera que la solicitud es aceptada, a menos que se proporcione lo contrario en el contrato de empleo o en el Acuerdo Colectivo.

¿Podemos posponer o rechazar la licencia sabática?

Aplazamiento

En ausencia de un acuerdo colectivo, un empleador puede decidir posponer la partida de licencia sabática de 6 meses a partir de la fecha de la solicitud. Este límite se lleva a 9 meses para empresas con menos de 300 empleados. El empleador puede invocar dos razones para justificar este rechazo:

• Para limitar el número de empleados ausentes debido a la licencia sabática: ver artículo D. 3142-20 del Código Laboral.
• Para limitar el número de empleados en ausencia simultáneamente debido a la licencia y licencia sabática para la creación o reanudación de negocios: ver artículo D. 3142-75 del Código Laboral.

Si se decide un aplazamiento, el empleador debe informar al empleado de la nueva fecha de salida elegida, y esto de cualquier medio, lo que hace posible justificar la fecha de la respuesta.

La negativa

El empleador puede negarse a otorgar licencia sabática en algunos casos, pero debe justificar su negativa.

• Si el empleado no cumple con las condiciones mínimas de antigüedad, o si la solicitud de inicio de la licencia sabática se realiza en demasiado corto en comparación con los requisitos legales.
• El empleador puede estimar, después de la opinión del Comité Social y Económico (CSE), que la ausencia del empleado tendrá consecuencias perjudiciales para el funcionamiento suave de la empresa.

La negativa del empleador debe ser notificada al empleado por cualquier medio que haga posible justificar la fecha de la respuesta, como por correo registrado, entregado por firma o mediante un comisionado de justicia. Esta notificación debe tener lugar dentro de un tiempo razonable después de la solicitud del empleado.

Si el empleado considera que la negativa no está justificada, tiene un período de 15 días desde la notificación para disputar la decisión con el Tribunal Industrial.

Preguntas frecuentes: preguntas frecuentes

¿Cómo terminar una licencia sabática?

El empleado puede poner fin a su licencia sabática antes de la fecha programada informando al empleador por escrito, respetando un período de notificación razonable. Los términos de esta interrupción deben especificarse en el acuerdo o acuerdo colectivo aplicable.

La licencia también puede terminar en caso de terminación del contrato de empleo. Si el empleado es despedido por razones económicas o personales (en el caso de una falla descubierta después de su partida con licencia, por ejemplo), si renuncia, o si se beneficia de una terminación contractual. O en caso de ruptura para casos de fuerza mayor.

¿Podemos firmar un CDI durante una licencia sabática?

Sí, un empleado con licencia sabática puede firmar un contrato indefinido (CDI) con otro empleador. Sin embargo, debe respetar las condiciones de su licencia sabática y cualquier cláusulas de no competencia o no solicitación previstas en su contrato de trabajo inicial.

¿Cuáles son las desventajas de tomar un año sabático?

Los posibles inconvenientes incluyen:

• Pérdida de ingresos: la licencia sabática generalmente no está remunerada, lo que puede afectar la situación financiera del empleado.
• Impacto en la jubilación: la ausencia de contribuciones durante la licencia puede afectar la cantidad de futuras pensiones de jubilación.
• Riesgo de desconexión: una larga ausencia puede conducir a la pérdida de vínculo con la empresa y sus desarrollos.

¿Cuál es la duración máxima de una licencia equilibrada?

La duración de la licencia sin equilibrio no es fija por ley y depende completamente del acuerdo entre el empleado y el empleador. Puede ser de unos pocos días a varios meses, dependiendo de las necesidades y las condiciones negociadas.

¿Puede el empleador rechazar la licencia sin paga?

Sí, el empleador puede rechazar la licencia sin pagar por razones relacionadas con las necesidades de la empresa. Por ejemplo, si cree que una ausencia prolongada dañaría el negocio de la empresa o que es imposible reemplazar temporalmente al empleado. El rechazo debe justificarse y comunicarse por escrito al empleado. Sin embargo, a diferencia de la licencia sabática, la negativa de una licencia sin equilibrio no está sujeta a reglas legales estrictas y a menudo se basa en un acuerdo informal entre las dos partes.