¿Cuál es una estrategia efectiva de abastecimiento de candidatos?
Ante las dificultades de contratación y los candidatos cada vez más conectados, las empresas de recursos humanos se ven obligadas a establecer diferentes estrategias de abastecimiento para atraer y comenzar a los candidatos y diferenciarse.
El reclutamiento se ha convertido en una verdadera batalla. Cada vez hay más de los trabajos que se deben llenar, de repente, el número de perfiles calificados y disponibles disminuye. La elección es rara. Por lo tanto, es cada vez más importante desentrañar bien a sus candidatos para reclutar los mejores perfiles .
Gracias a las nuevas tecnologías y otras aplicaciones, es más fácil y más fácil de configurar para los procesos de reclutamiento y monitorear el abastecimiento de candidatos de manera efectiva .
En este artículo, nuestros expertos le explican qué estrategias adoptar para sacar su juego del juego.
Lo esencial:
- El abastecimiento es un proceso que le permite buscar e identificar posibles candidatos que satisfagan la necesidad de reclutamiento.
- Una estrategia bien pensada le permite obtener eficiencia, aumentar su notoriedad y construir un caldo de cultivo para candidatos relevantes .
- Su estrategia de abastecimiento se basa en 4 pasos clave: definición de su necesidad , identificación de canales de comunicación , creación de su mensaje de enfoque y la preparación de la entrevista de calificación .
¿Qué es el abastecimiento?
Definición de abastecimiento
En muchas áreas, encontrar candidatos se vuelve complicado . De hecho, hay cada vez más empresas que están causando cada vez más los perfiles en el mercado. Por lo tanto, un desarrollador puede, por ejemplo, recibir una docena de solicitudes por semana en su mensajería de LinkedIn o correo.
En este contexto, es más que nunca que las empresas de reclutamiento adopten una estrategia de abastecimiento . ¿Qué es el abastecimiento? Es un proceso que tiene como objetivo buscar e identificar posibles candidatos que satisfagan la necesidad de reclutamiento.
Para ser más concreto, el abastecimiento se descompone en 4 pasos:
- Definición de necesidad (para comprender el perfil ideal para la posición)
- La búsqueda del candidato (principalmente en LinkedIn, pero no solo)
- Prospección (enviando el mensaje más adecuado al candidato para maximizar sus posibilidades de obtener una respuesta)
- La calificación (una llamada de detección para cavar el viaje del candidato, sus ambiciones y evaluar su ajuste con la oferta de su cliente)
¿Por qué es importante definir una estrategia de abastecimiento?
¡Tenga cuidado de no comenzar en el abastecimiento! Sin haber establecido una estrategia de antemano, corre el riesgo de tener una tasa de respuesta muy baja por parte de los candidatos. Luego desperdiciará mucho tiempo y energía para muy pocos resultados. El objetivo sobre todo es favorecer la calidad a la cantidad.
Cada vez más herramientas de abastecimiento, como la ayuda de reclutamiento de ATS, ayudan a las empresas de reclutamiento a buscar candidatos de manera más rápida y efectiva. Además de un ahorro significativo de tiempo y dinero , estas soluciones le ofrecen perfiles más calificados y en línea con sus necesidades.
El tiempo es la restricción actual de las empresas de reclutamiento. Al adoptar una buena estrategia de abastecimiento, ¡seguramente guardarála!
¿Cómo definir una estrategia de abastecimiento efectiva?
Como puede ver, los desafíos detrás de una buena estrategia de abastecimiento son considerables. Estos son los cuatro pasos clave para definir adecuadamente su estrategia de abastecimiento.
Definir necesidades
Uno de los primeros desafíos del abastecimiento es comprender perfectamente las necesidades del cliente.
El objetivo es identificar mejor al candidato buscado : cuáles son las habilidades buscadas, cuáles son los estudios más adecuados para el puesto, que son los competidores del cliente donde el candidato ideal podría funcionar, etc.
Esto se llama en el reclutamiento la definición de la persona candidata . Definir la persona es tratar de imaginar cómo sería el candidato ideal futuro para su cliente. No dude en ser lo más preciso posible preguntándole qué palancas de motivación, su personalidad, sus objetivos personales y profesionales ...
Sin embargo, tenga cuidado de no personificar demasiado al candidato ideal . Portando el retrato de la persona candidata debe ayudarlo a comprender mejor al candidato solicitado, pero no debe restringirlo en su investigación. Sobre todo, no se concentre en discriminar criterios como el sexo, la edad o el origen de los candidatos.
La precisión es la necesidad, más fácil es la búsqueda de los candidatos.
Buscar candidatos
¡Llegamos al corazón de la estrategia de abastecimiento! Una vez que se ha identificado la necesidad, puede comenzar a buscar al candidato ideal.
Hoy, la principal fuente para encontrar candidatos sigue siendo LinkedIn . Es una herramienta muy práctica para encontrar candidatos directamente de sus experiencias, estudios y habilidades pasadas. Simplemente ingrese las palabras clave relevantes en la barra de búsqueda para encontrar los candidatos para sus clientes.
¡No dude en ser creativo durante su prospección en LinkedIn! También mire las publicaciones en LinkedIn y comentarios : es una buena manera de identificar posibles candidatos interesados en las ofertas de sus clientes.
¡Pero LinkedIn no es la única fuente posible! Hay más y más redes especializadas donde los candidatos muestran su trabajo y carteras . Si está buscando un diseñador, eche un vistazo a Behance. Si su cliente necesita un desarrollador, mire los proyectos en GitHub o las publicaciones en Ycombinator. Plataformas como Malt también son buenas maneras de encontrar rápidamente perfiles independientes independientes.
También puede observar cvhetics en línea , como APEC, Pôle-Semploi, Monster, de hecho, Kickbox Open, Keljob o Cadremploi. Para buscar efectivamente a los candidatos, no olvide la búsqueda booleana . Es una técnica que le permite buscar en las bases de datos de candidatos que corresponden exactamente a las necesidades de reclutamiento. ¡También puede usarlo en LinkedIn para ahorrar tiempo!
Finalmente, no olvide eventos físicos como conferencias, reuniones o ferias en escuelas y universidades. Estas son buenas formas de reclutar fácilmente a los candidatos interesados en las ofertas de sus clientes.
En resumen, sea creativo y adapte al sector en el que recluta.
También mantener un grupo de candidatos es la mejor manera de capitalizar los intercambios y la investigación que ya ha llevado a cabo en el pasado. ¡Esta es la estrategia que le costará el más barato en el tiempo, la energía y le ofrecerá los mejores resultados! Marvin Recruitu le permite administrar muy bien a sus candidatos y crear listas personalizadas para configurar esta estrategia.
Le aconsejamos que establezca planes de cooptación. Esta puede ser una buena manera de atraer nuevos candidatos.
La multidifusión de anuncios en JobBoards no entra exactamente en una estrategia de abastecimiento, ya que es el candidato quien viene a usted y no al revés. Pero tenga cuidado: esta estrategia puede brindarle algunos candidatos interesantes, pero es muy costoso, sin garantía de reclutar o colocar al candidato. En un contexto de "Guerra de Talento", la visibilidad de los anuncios y la tranquilización, y puede encontrar rápidamente tener que pagar a cargo para aparecer en la parte superior de los resultados de búsqueda.
Para obtener más técnicas de abastecimiento, puede leer nuestro artículo sobre cómo chupar a los candidatos cuando tiene poco o un presupuesto .
¡Da el paso a la prospección!
Eso es todo, ¡has encontrado perfiles que te interesan! Ahora se trata de acercarse a ellos para que quieran saber más sobre su oferta e intercambiar con usted.
Los solicitantes se preguntan mucho más de lo que piensas. Para establecer un enlace con su candidato, es necesario y obligatorio personalizar su mensaje . De lo contrario, este último caerá en el olvido.
Sin personalización, su mensaje puede carecer de relevancia y no obtener una respuesta .
Una de las formas de atraer su atención y esperar obtener una primera reunión de calificación es comenzar su mensaje hablando de ellos . Por lo tanto, puede evocar lo que le interesa en su perfil, una experiencia específica o una característica original.
Solo entonces, es una cuestión de explicar su enfoque , que usted es y por qué se pone en contacto con él y no a otro. Esto le permite darle información sobre el cliente y el puesto y, por lo tanto, darle el asunto para pensar.
Si desea enviar mensajes fácilmente y a gran escala, no dude en usar herramientas de automatización como Walaxy o cualquier herramienta de desguace de LinkedIn (Phantombuster, Captain Data, etc.). Para hacer esto, simplemente exporte la lista de candidatos de su base de datos (o un ATS como el de Marvin Recruit) e integre en Walaxy a Prospect. ¡Ahorrarás mucho tiempo!
Prepare la entrevista de calificación
En este último paso, la comunicación también es muy importante. De hecho, esta entrevista seguramente es la primera ronda de un proceso de reclutamiento. Por lo tanto, será necesario tener en cuenta su discusión y su análisis a los otros empleados involucrados.
En esta etapa, le recomendamos que mantenga todos los datos e información de los candidatos.
Durante la entrevista de calificación, prepare de antemano un marco de preguntas que desee pedirle que se asegure de tener toda la información suficiente para elegir presentarla o no a sus clientes . Esto puede preocuparse:
- Sus misiones y logros actuales que han tenido un impacto positivo en los negocios.
- Sus ambiciones para el resto de su carrera, a la que apunta profesionalmente
- Sus askskills : sus habilidades, su entrenamiento.
¡Depende de usted identificar también las palancas que inclinarán al candidato! ¿Busca una publicación con teletrabajo? ¿Cuáles son sus criterios de ubicación? ¿Sus reclamos salariales? ¿El tipo de negocio y los sectores que lo atraen?
Al final de esta entrevista, debe poder saber si el candidato corresponde a su investigación y si es relevante continuar con las entrevistas , o ponerlo en los candidatos para contactar a otro puesto. En el caso positivo, debe hacer un resumen de la situación:
- ¿Cómo lo encontraste?
- La información comunicada y recibida
- Detallar las habilidades del candidato
Esta primera entrevista le permitirá comprender el curso de su candidato y sus ambiciones.
El seguimiento organizado es más de lo recomendado en este nivel. Para esto, existen muchas soluciones integradas de monitoreo de reclutamiento para mantener sus procesos lo mejor posible, como ATS , por ejemplo.
Como puede ver, la adopción de una estrategia de abastecimiento ofrece muchas ventajas.
Además de permitirle encontrar perfiles calificados , una estrategia meticulosa le permite obtener eficiencia , aumentar su notoriedad y construir un grupo de candidatos relevantes que puedan servirle para los próximos reclutamientos.
Finalmente, no olvide que la creación de una estrategia de abastecimiento de reclutamiento es un proceso experimental e iterativo . Seguir los resultados de su estrategia de abastecimiento le permitirá mejorarla continuamente.
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