¿Qué obligaciones para difundir una oferta de trabajo interna?

El propósito de esta guía es explicar en detalle las obligaciones de difusión de una oferta de trabajo interna, así como sus términos, ventajas y límites para promover la difusión transparente y de acuerdo con las regulaciones.

Distribuir una oferta de trabajo interna: presentación y modalidades

¿Qué es una oferta de trabajo?

Una oferta de trabajo es mucho más que un anuncio: es un documento estratégico que detalla el puesto de ocupar, las misiones asociadas, las habilidades y calificaciones requeridas, así como los métodos de candidatura. Como parte de un reclutamiento interno, esta oferta debe diseñarse para informar con precisión a los empleados de la naturaleza del puesto y las perspectivas de desarrollo profesional que representa.

¿Qué debe contener la oferta?

La redacción de la oferta de trabajo requiere un enfoque estructurado y transparente. Es recomendable integrar elementos como:

• La descripción de la posición: misiones principales, responsabilidades y entorno de trabajo.
• Las habilidades requeridas: calificaciones técnicas, experiencia y cualidades personales esperadas.
• Procedimientos de aplicación: proceso de selección, fechas de límite y herramientas utilizadas para aplicar (por ejemplo, a través del software interno de gestión de candidacios).
• Las ventajas relacionadas con la posición: oportunidades de desarrollo, plan de capacitación y desarrollo profesional.

Una oferta de trabajo bien escrita facilita una comunicación interna efectiva y mejora la marca del empleador. Permite informar y notificar rápidamente a los empleados en cuestión, al tiempo que respeta la igualdad de oportunidades internamente.

¿En qué casos es obligatorio difundir una oferta de trabajo interna?

Prioridad de contratación de CDI

La obligación legal de difundir una oferta de trabajo interna no se menciona específicamente en el Código Laboral. Sin embargo, la ley establece las situaciones en las que el empleador tiene el deber de informar a los empleados sobre las vacantes. De hecho, antes de publicar un anuncio fuera de su empresa, debe asegurarse de que ninguno de sus empleados se beneficie de una prioridad para contratar en el puesto vacante en cuestión.

El empleador tiene la obligación de ofrecer una oferta de trabajo interna en los siguientes casos:

• Para los empleados a tiempo parcial que deseen pasar un tiempo completo o que, sin llegar a tiempo completo, le permitirían aumentar su tiempo de trabajo, para un trabajo equivalente o de la misma categoría profesional (Art. L3123-3 del Código Laboral);
• Para empleados a tiempo completo que deseen ir a tiempo parcial, para un trabajo equivalente o de la misma categoría profesional (Art. L3123-3 del Código Laboral);
• Para los empleados que desean cambiar los horarios de trabajo, del trabajo diurno en el trabajo nocturno (o viceversa), para el empleo equivalente o la misma categoría profesional (Art. L3122-13 del Código Laboral).

Tenga en cuenta que estos empleados deben haber informado a su empleador de antemano su deseo de cambio. Además de estos casos específicos, en el caso de un puesto creado o gratuito en la empresa, el acuerdo colectivo requiere que el empleador priorice a los empleados que probablemente ocupen el puesto.

Prioridad de volver a ceder de ex empleados

El empleado desestimó por razones económicas beneficios de una prioridad para la rehisión de un período de un año a partir de la fecha de incumplimiento de su contrato. Para esto, debe solicitar a su empleador en este mismo período (Art. L1233-45 del Código Laboral).

En este caso, el empleador informa al empleado de cualquier trabajo que haya estado disponible y compatible con su calificación. Además, el empleador informa a los representantes del personal de los puestos disponibles.

Tenga en cuenta que el empleado que ha adquirido una nueva calificación también se beneficia de la prioridad de la rehisión, si informa al empleador.

El caso de contratos a plazo fijo y trabajadores temporales

Si se debe ocupar un puesto permanente internamente, el empleador debe enviar una propuesta prioritaria a los empleados sobre contratos a plazo fijo que lo solicitan. Pero solo los empleados que justifican una antigüedad de al menos seis meses continuos en la compañía están preocupados (Art. L1242-17).

La solicitud del empleado puede hacerse por cualquier medio para establecer una fecha específica de recibo por parte del empleador. De hecho, el empleador tiene 1 mes para proporcionar por escrito la lista de publicaciones que se llenará en un contrato permanente que corresponde a la calificación profesional del empleado.

La publicación interna de CDI que se llenará también se aplica a los empleados temporales que justifican una antigüedad de al menos seis meses (Art. L1251-25).

Las ventajas del reclutamiento interno

Fomenta la retención del talento

El reclutamiento interno promueve la movilidad interna al permitir que los empleados evolucionen dentro de la organización. Al dar prioridad a la contratación interna a los empleados, la empresa valora las habilidades internas y fomenta la retención del talento.

Promueve tiempo y ahorros

La difusión interna de una oferta de trabajo permite reducir considerablemente los plazos de reclutamiento y reducir los costos relacionados con la búsqueda de candidatos externos. Al centralizar la información sobre un puesto vacante y permitir que los empleados soliciten directamente, la compañía optimiza su proceso de reclutamiento al tiempo que logran ahorros significativos en los costos de publicidad y abastecimiento.

Mejora la marca del empleador

Favorecer los valores internos de la movilidad profesional la imagen del empleador mostrando su compromiso con sus empleados. Ya sea a través de la creación de un puesto, una promoción, una transferencia geográfica, prefiere un enfoque de reclutamiento interno solo puede mejorar la percepción de los empleados frente a la empresa. Especialmente si el proceso de reclutamiento interno se realiza en toda transparencia y sin favoritismo.

Los límites del reclutamiento interno

No hay una nueva dinámica

Uno de los inconvenientes del reclutamiento interno es que a veces puede limitar la contribución de nuevas ideas y habilidades. Al centrarse únicamente en los empleados existentes, la compañía puede no beneficiarse de innovaciones y perspectivas externas que podrían energizar la estructura organizacional.

Esta situación puede causar estancamiento y limitar la evolución de la organización al no renovar suficientemente a sus candidatos y perfiles.

Requiere un proceso riguroso

La difusión interna de una oferta de trabajo requiere la implementación de un proceso estructurado y riguroso. El empleador debe establecer una política de reclutamiento clara, el mismo acceso a las ofertas internas y garantizar el cumplimiento de las regulaciones internas y el GDPR.

Esto a menudo requiere el uso de herramientas digitales para centralizar la información y configurar un flujo de trabajo colaborativo que garantice la actualización regular de los anuncios. La complejidad de este proceso puede representar un desafío, en particular para las empresas que no tienen una política de recursos humanos bien definida.

Preguntas frecuentes: preguntas frecuentes

¿Cómo informar de manera efectiva a los empleados de las vacantes?

Para una notificación efectiva de vacantes internas, es aconsejable utilizar canales de comunicación interna como intranet, boletines y pantallas en las instalaciones. Una publicación de trabajo de ofertas de trabajo integradas en un ATS puede automatizar esta notificación y garantizar que cada puesto vacante esté informado de manera uniforme, respetando así el deber de informar a los empleados sobre las vacantes.

¿Qué métodos usar para medir la efectividad de la difusión interna?

Para medir el rey de la difusión de trabajos internos, se recomienda utilizar herramientas de informes y paneles que evalúen la tasa de conversión de las aplicaciones, el costo por difusión y el impacto en la movilidad interna y de rehisión. Estos indicadores permiten ajustar la estrategia interna de reclutamiento y difusión para optimizar la publicación y la notificación interna de los anuncios.

¿Qué es el reclutamiento externo?

El reclutamiento externo es atraer y contratar candidatos que aún no estén empleados en la empresa, para enriquecer al equipo con nuevas habilidades y perspectivas.

Se basa en el uso de varios canales de distribución, como sitios de empleo, redes sociales profesionales y agencias de reclutamiento, e implica un proceso de selección riguroso que incluye entrevistas y pruebas.

Este enfoque no solo permite diversificar las habilidades internas, sino también fortalecer la visibilidad y el atractivo del negocio en el mercado laboral.