¿Qué obligaciones para difundir una oferta de trabajo interna?

Esta guía tiene como objetivo explicar en detalle las obligaciones de difusión de una oferta interna de empleo, así como sus modalidades, ventajas y limitaciones, con el fin de promover una difusión transparente y conforme a la normativa.

Publicación interna de una oferta de empleo: presentación y procedimientos

¿Qué es una oferta de trabajo?

Una oferta de empleo es mucho más que un simple anuncio: es un documento estratégico que detalla la vacante, las responsabilidades asociadas, las habilidades y cualificaciones requeridas, y el proceso de solicitud. En el contexto de la contratación interna, esta oferta debe estar diseñada para informar claramente a los empleados sobre la naturaleza del puesto y las oportunidades de desarrollo profesional que ofrece.

¿Qué debe contener la oferta?

Redactar una oferta de empleo requiere un enfoque estructurado y transparente. Debe incluir elementos como:

• Descripción del puesto: principales funciones, responsabilidades y ambiente de trabajo.
• Habilidades requeridas: cualificación técnica, experiencia y cualidades personales esperadas.
• Procedimientos de solicitud: proceso de selección, plazos y herramientas utilizadas para postularse (por ejemplo, a través de software interno de gestión de solicitudes).
• Los beneficios asociados al puesto incluyen: oportunidades de desarrollo, plan de capacitación y progresión profesional.

Una publicación de empleo bien redactada facilita una comunicación interna eficaz y fortalece la imagen de la empresa. Permite notificar e informar rápidamente a los empleados relevantes, a la vez que garantiza la igualdad de oportunidades dentro de la empresa.

¿En qué casos es obligatorio publicar una oferta de empleo internamente?

Prioridad en la contratación de empleados permanentes

La obligación legal de anunciar las vacantes internamente no se menciona específicamente en el código laboral. Sin embargo, la ley establece las situaciones en las que los empleadores tienen la obligación de informar a los empleados sobre las vacantes. De hecho, antes de publicar una oferta de trabajo fuera de su empresa, debe asegurarse de que ninguno de sus empleados tenga prioridad para el puesto en cuestión.

El empleador tiene la obligación de ofrecer una oportunidad de trabajo interna en los siguientes casos:

• Para los trabajadores a tiempo parcial que deseen pasar a tiempo completo o que, sin alcanzar el tiempo completo, podrían aumentar su jornada de trabajo, para un empleo equivalente o de la misma categoría profesional (art. L3123-3 del código del trabajo);
• Para los trabajadores a tiempo completo que deseen pasar a un trabajo a tiempo parcial, para un puesto de trabajo equivalente o de la misma categoría profesional (art. L3123-3 del código del trabajo);
• Para los trabajadores que deseen modificar su horario de trabajo, pasando de un trabajo diurno a un trabajo nocturno (o viceversa), para un empleo equivalente o de la misma categoría profesional (art. L3122-13 del código del trabajo).

Cabe señalar que estos empleados deben haber informado previamente a su empleador sobre su intención de cambiar de trabajo. Salvo en estos casos específicos, en caso de una plaza de nueva creación o vacante en la empresa, el convenio colectivo exige que el empleador priorice a los empleados con probabilidades de ocuparla.

Prioridad para la recontratación de ex empleados

Un empleado despedido por motivos económicos tiene prioridad para la reincorporación laboral durante un año a partir de la fecha de terminación de su contrato. Para ejercer este derecho, debe presentar una solicitud a su empleador dentro de ese mismo plazo (artículo L1233-45 del Código de Trabajo francés).

En este caso, el empleador informa al empleado sobre cualquier vacante disponible que sea compatible con sus cualificaciones. Además, informa a los representantes de los empleados sobre las vacantes disponibles.

Hay que tener en cuenta que un trabajador que haya adquirido una nueva cualificación también tendrá prioridad para la recontratación, si informa al empleador.

El caso de los contratos temporales y de los trabajadores temporales

Si se libera un puesto fijo internamente, el empleador está obligado a dar prioridad a los empleados con contrato temporal que lo soliciten. Sin embargo, esto solo aplica a los empleados con al menos seis meses de servicio continuo en la empresa (art. L1242-17).

La solicitud del empleado puede presentarse por cualquier medio que permita al empleador determinar la fecha exacta de recepción. El empleador dispone de un mes para proporcionar, por escrito, una lista de las plazas vacantes que se ajusten a las cualificaciones profesionales del empleado.

La publicación interna de los contratos indefinidos abiertos se aplica también a los trabajadores temporales con una antigüedad mínima de seis meses (art. L1251-25).

Las ventajas del reclutamiento interno

Fomenta la retención del talento

El reclutamiento interno promueve la movilidad interna al permitir que los empleados progresen dentro de la organización. Al priorizar la contratación interna, la empresa valora las habilidades internas y fomenta la retención del talento.

Promueve el ahorro de tiempo y la reducción de costos.

La distribución interna de ofertas de empleo reduce significativamente los tiempos de reclutamiento y los costos asociados con la búsqueda externa de candidatos. Al centralizar la información sobre las vacantes y permitir que los empleados se postulen directamente, las empresas optimizan su proceso de reclutamiento y logran ahorros sustanciales en publicidad y gastos de búsqueda.

Mejora la marca del empleador

Priorizar la movilidad interna mejora la imagen de una empresa al demostrar su compromiso con sus empleados. Ya sea mediante la creación de un nuevo puesto, un ascenso o un traslado geográfico, favorecer la contratación interna solo puede mejorar la percepción que los empleados tienen de la empresa. Esto es especialmente cierto si el proceso de contratación interna se lleva a cabo con total transparencia y sin favoritismos.

Las limitaciones del reclutamiento interno

No hay nuevo impulso

Una desventaja del reclutamiento interno es que, en ocasiones, puede limitar la incorporación de nuevas ideas y habilidades. Al centrarse únicamente en los empleados existentes, la empresa corre el riesgo de perder innovaciones y perspectivas externas que podrían revitalizar la estructura organizativa.

Esta situación puede llevar al estancamiento y limitar el desarrollo de la organización al no renovar suficientemente sus candidatos y perfiles.

Requiere un proceso riguroso

La difusión interna de una oferta de empleo requiere la implementación de un proceso estructurado y riguroso. El empleador debe establecer una política de contratación clara, garantizar la igualdad de acceso a las ofertas de empleo internas y garantizar el cumplimiento de la normativa interna y del RGPD.

Esto suele requerir el uso de herramientas digitales para centralizar la información e implementar un flujo de trabajo colaborativo que garantice la actualización periódica de las ofertas de empleo. La complejidad de este proceso puede ser un desafío, especialmente para empresas sin una política de RR. HH. bien definida.

Preguntas frecuentes: preguntas frecuentes

¿Cómo informar eficazmente a los empleados sobre las vacantes de empleo?

Para una notificación interna eficaz de vacantes, es recomendable utilizar canales de comunicación internos como la intranet, boletines informativos y avisos publicados en las instalaciones. Una herramienta de publicación de empleos integrada con un Sistema de Seguimiento de Candidatos (ATS) puede automatizar esta notificación y garantizar que cada vacante se publique de forma consistente, cumpliendo así con la obligación de informar a los empleados sobre las vacantes.

¿Qué métodos se pueden utilizar para medir la eficacia de la difusión interna?

Para medir el ROI de las ofertas de empleo internas, se recomienda utilizar herramientas de informes y paneles que evalúen las tasas de conversión de solicitudes, el coste por publicación y el impacto en la movilidad interna y la recontratación. Estos indicadores permiten ajustar la estrategia interna de reclutamiento y publicación para optimizar la publicación y la notificación interna de las ofertas de empleo.

¿Qué es el reclutamiento externo?

El reclutamiento externo implica atraer y contratar candidatos que aún no están empleados por la empresa, con el fin de enriquecer al equipo con nuevas habilidades y perspectivas.

Se basa en el uso de diversos canales de distribución, como portales de empleo, redes sociales profesionales y agencias de contratación, e implica un riguroso proceso de selección que incluye entrevistas y pruebas.

Este enfoque no sólo diversifica las competencias internas, sino que también mejora la visibilidad y el atractivo de la empresa en el mercado laboral.