Gestión provisional de empleos y habilidades: definición y guía

En un entorno en constante evolución, las empresas se enfrentan a importantes retos para adaptarse a los cambios tecnológicos, económicos y sociales. La planificación de la fuerza laboral y la gestión de habilidades (GPEC) es un enfoque estratégico que permite a las organizaciones anticipar sus necesidades de habilidades y personal para alcanzar sus objetivos. Esta guía ofrece un enfoque integral para implementar una planificación eficaz de la fuerza laboral, utilizando las herramientas adecuadas e involucrando a sus empleados.

¿Qué es la planificación de la fuerza laboral y la gestión de habilidades?

La planificación de la fuerza laboral (GPEC) es un enfoque de gestión que busca alinear los recursos humanos con la estrategia de la empresa. Implica anticipar los cambios en los puestos de trabajo y las competencias para implementar las medidas adecuadas. El objetivo es reducir la brecha entre las competencias actuales de los empleados y las que se requerirán en el futuro, considerando los cambios en el entorno económico, tecnológico y social.

La planificación de la fuerza laboral (GPEC) facilita el desarrollo de competencias, la gestión de la movilidad profesional y la adaptación de la dotación de personal a las necesidades futuras. Implica la implementación de planes de acción como la formación profesional, la contratación interna y la reorganización de las estructuras laborales.

¿Cuál es la diferencia entre GPEC y GEPP?

La planificación de la fuerza laboral (GPEC) y la gestión de la trayectoria profesional (GEPP) son conceptos estrechamente relacionados. La GEPP es una evolución de la planificación de la fuerza laboral, centrándose en las trayectorias profesionales de los empleados. Incorpora una dimensión más individualizada, considerando las aspiraciones de los empleados y apoyando su desarrollo profesional dentro de la empresa.

El GEPP busca crear trayectorias profesionales a medida, ofreciendo planes de desarrollo personalizados y fomentando la movilidad interna. De esta manera, contribuye a la gestión de la carrera profesional y a la retención del talento.

¿Es obligatorio el GEPP?

Según el Código Laboral francés, las empresas con más de 300 empleados están obligadas a negociar un acuerdo de planificación de la fuerza laboral (GPEC) cada tres años. Este acuerdo debe definir los procedimientos de implementación, las medidas de apoyo a los empleados y las condiciones para la movilidad interna y externa. Para las empresas con menos de 300 empleados, la planificación de la fuerza laboral no es obligatoria, pero se recomienda encarecidamente para anticipar las necesidades y optimizar los recursos humanos.

¿Cuál es la diferencia entre la gestión presupuestaria y la gestión de previsiones?

La gestión presupuestaria implica la planificación y el control de los recursos financieros de una empresa. Su objetivo es optimizar el gasto y garantizar la rentabilidad de las operaciones. La planificación de la fuerza laboral, por otro lado, se centra en los recursos humanos. Su objetivo es anticipar las necesidades de personal y habilidades para apoyar la estrategia de la organización.

Ambos enfoques son complementarios: una buena gestión presupuestaria permite financiar las acciones previstas en el marco de la planificación de la plantilla, como la formación o la contratación.

¿Cómo evaluar las necesidades de habilidades en una empresa?

Evaluar las necesidades de competencias es un paso clave en la planificación de la fuerza laboral. Estos son los pasos principales para lograrlo:

• Análisis de la situación actual: Realice una evaluación de las competencias de sus empleados. Utilice descripciones de puestos y un marco de competencias para identificar las competencias clave.
• Identificar necesidades futuras: Anticipar la evolución del mercado laboral, las innovaciones tecnológicas y los cambios organizacionales. Definir las habilidades que se requerirán en el futuro.
• Determinar las brechas: comparar las habilidades actuales con las que se requerirán en el futuro para identificar las brechas.
• Planificación de acciones: Desarrollar un plan de desarrollo de habilidades, incluyendo acciones de formación, movilidad o contratación interna.

Herramientas de gestión como un SIRH (Sistema de Información de Recursos Humanos) pueden facilitar este proceso al centralizar la información y garantizar un seguimiento regular.

¿Qué herramientas de RRHH están disponibles para la planificación de la fuerza laboral?

El éxito de la planificación de la fuerza laboral depende del uso de herramientas de RR.HH. adecuadas. Estas son las principales:

• Marco de habilidades: Detalla las habilidades requeridas para cada puesto y sirve como base para la evaluación de los empleados.
• Mapeo de puestos: Ofrece una visión integral de los puestos de trabajo dentro de la empresa, facilitando la movilidad interna y el desarrollo profesional.
• HRIS: Esta herramienta informática centraliza los datos de RRHH, facilita el seguimiento de competencias, formación y revisiones anuales.
• Plan de formación: Agrupa las acciones de formación profesional a poner en marcha para desarrollar las competencias identificadas.
• Descripciones de trabajo: Definen los deberes, responsabilidades y habilidades requeridas para cada puesto.

Una herramienta de gestión puede ayudarle a optimizar la planificación de su fuerza laboral integrando estos diferentes módulos y facilitando la toma de decisiones.

¿Cómo apoyar el cambio con la planificación de la fuerza laboral?

Implementar la planificación de la fuerza laboral suele implicar cambios dentro de la empresa. Para gestionar con éxito esta transición, es fundamental apoyar el proceso de cambio:

• Comunicación: Informe a sus empleados sobre los desafíos de la planificación de la fuerza laboral, los objetivos y los beneficios esperados.
• Participación: Involucrar a los empleados en el proceso, recoger sus sugerencias y promover un enfoque participativo.
• Formación: Ofrecer actividades de formación profesional para desarrollar las nuevas competencias necesarias.
• Movilidad interna: Fomentar el desarrollo profesional interno para satisfacer las necesidades de la empresa y las aspiraciones de los empleados.
• Seguimiento personalizado: Establecer reuniones periódicas para apoyar a cada colaborador en su desarrollo profesional.

Al adoptar este enfoque, fomentará la participación de sus equipos y creará un clima social propicio para el cambio.

Los retos de la planificación de la fuerza laboral para la empresa

La planificación de la fuerza laboral (GPEC) presenta varios desafíos importantes para la empresa:

• Anticiparse a los cambios: Frente a los avances tecnológicos y económicos, la planificación de la fuerza laboral nos permite anticiparnos y adaptarnos rápidamente.
• Optimización de recursos: Al desarrollar habilidades internamente, la empresa reduce costos relacionados con el reclutamiento externo y potencia su capital humano.
• Mejora de las condiciones de trabajo: al adaptar la organización del trabajo, la planificación de la fuerza laboral contribuye a mejorar las condiciones de trabajo y el bienestar de los empleados.
• Cumplimiento de la legislación laboral: La planificación de la fuerza laboral permite cumplir con la legislación laboral y los convenios colectivos aplicables.
• Reducir las dificultades de contratación: al anticiparse a las necesidades, se evita la escasez de habilidades en el mercado laboral.

Herramientas de planificación de la fuerza laboral para reducir las dificultades de contratación

El enfoque de planificación de la fuerza laboral incorpora herramientas para reducir las dificultades de reclutamiento:

• Gestión del talento: Identificar y desarrollar talento interno para cubrir puestos clave.
• Reclutamiento interno: Promover la movilidad interna antes de recurrir al reclutamiento externo.
• Análisis de puestos de trabajo: Estudiar en profundidad los puestos de trabajo para adecuarlos a los perfiles buscados y a las competencias requeridas.

La dimensión comunitaria en la planificación de la fuerza laboral

La planificación de la fuerza laboral también puede incorporar una dimensión comunitaria al tener en cuenta las interacciones con el sector profesional y el área local:

• Alianzas: Colaborar con actores locales, centros de capacitación e instituciones para adaptar sus necesidades a las realidades del mercado.
• Responsabilidad social: Participar en acciones que promuevan el empleo y el desarrollo de habilidades a nivel local.

El papel de la gestión de recursos humanos en la planificación de la fuerza laboral

La gestión de recursos humanos está en el centro de la planificación de la fuerza laboral:

• Enfoque de gestión: RRHH lidera la implementación de la planificación de la fuerza laboral, coordina acciones y asegura el seguimiento.
• Gestión de habilidades: Es responsable de la evaluación, desarrollo y mejora de las habilidades de los empleados.
• Proceso de reclutamiento: RRHH optimiza el proceso de reclutamiento alineando las necesidades identificadas por la planificación de la fuerza laboral con los perfiles reclutados.

La planificación de la fuerza laboral y la gestión de competencias es una herramienta esencial para las empresas que desean anticiparse a los cambios y optimizar sus recursos humanos.

Al adoptar un enfoque estructurado, involucrar a las partes interesadas clave y utilizar las herramientas adecuadas, puede enfrentar los desafíos actuales y futuros.

Considere utilizar soluciones innovadoras para facilitar la implementación de la planificación de su fuerza laboral y mejorar el monitoreo de habilidades.

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