¿Cómo evaluar a un candidato durante su reclutamiento?
Debe reclutar a un nuevo empleado para hacer crecer su equipo y su producción, pero no sabe cómo hacerlo. Puede ser estresante y consumo de tiempo. En Marvin Recruiter , queremos que el reclutamiento sea simple y efectivo!
En este artículo, descifraremos cómo calificar y evaluar a un candidato durante su proceso de reclutamiento, desde el mantenimiento hasta la selección. Por lo tanto, será una cuestión de separarse de los clásicos de CV y la carta de presentación para identificar mejor a su candidato y evitar errores de reclutamiento .
Lo esencial:
- Cualquier buena calificación candidata comienza con una hoja de correos clara y detallada .
- Para evaluar la motivación de su candidato, estudie su comunicación no verbal y su participación durante los escenarios.
- Para evaluar las habilidades técnicas de su candidato, consulte una cuadrícula de mantenimiento con las habilidades y experiencias requeridas y no dude en hacerle las pruebas de evaluación.
La calificación de un candidato comienza antes de la entrevista.
Los reclutamientos pueden tomar tiempo y pedirle que dejes ciertas tareas de lado el tiempo para encontrar la perla rara.
Antes de embarcarse en un proceso de reclutamiento, asegúrese de tener una estrategia sin problemas para limitar la pérdida de tiempo y las entrevistas innecesarias. Tal estrategia se decide y se lleva a cabo aguas arriba.
Se basa en una evaluación real de la necesidad de reclutamiento , la creación de una hoja de correos clara y detallada y el desarrollo de un proceso de reclutamiento específico que le permitirá esquivar sus posibles candidatos y mantener solo lo mejor en cada etapa.
La necesidad de justificar el reclutamiento en un poste y para tareas específicas. Esto le permite evaluar el déficit si no recluta a una persona para un puesto determinado. Por lo tanto, identifica las misiones para delegar y la experiencia que está buscando .
De esta fase de exploración y validación dará como resultado los borradores de una hoja de trabajo y el nivel de antigüedad . No deberías estar satisfecho con eso.
Para filtrar mejor a sus candidatos aguas arriba de las entrevistas, escriba una descripción del trabajo clara y detallada de las misiones que se llenarán y se solicita el perfil . Esto le impedirá perder el tiempo con perfiles y talentos que no coinciden con su investigación.
En esta hoja de publicación, revela:
- La utilidad de la posición
- su estado (Etam, Ejecutivo ...)
- su posición en la tabla de organización
- condiciones de trabajo
- la presentación de la empresa
- Misiones y responsabilidades
- La presentación del equipo
- Habilidades técnicas y habilidades humanas buscadas
- contrapartes
Sobre este tema, no dude en comparar su descripción de trabajo con hojas comerciales similares.
Finalmente, con respecto al proceso de reclutamiento en sí, será una cuestión de definir sus líneas conductoras : cómo va a reclutar (aplicaciones de la firma de cazatalentos, aplicaciones gratuitas/espontáneas, publicación en la sección "canteras" de su sitio web ...) y qué características probará en cada etapa del proceso ...
Calificar a sus candidatos incluso antes de la primera entrevista
Para optimizar mejor sus reclutamientos, los primeros pasos son cruciales. De hecho, beneficiarse de un candidatos y cuantitativos es la piedra angular de un proceso de reclutamiento efectivo. Un abastecimiento bien dado es un reclutamiento que ya se lleva a cabo a medias.
Para esto, se pueden configurar consejos simples y rápidos. Debe saber que los candidatos de caza pueden tomar hasta el 50 % de su tiempo. Para que este tiempo sea lo más rentable posible, puede descansar en tres prácticas reconocidas:
- Barree sus candidatos de manera efectiva gracias a la investigación booleana . Esto le permite seleccionar solo perfiles que realmente coincidan con su necesidad de reclutamiento. Como tal, Marvin le permite candidato de clic automáticamente
- Haga una primera coincidencia de candidatos gracias a un ATS como el recluta de Marvin. Aprovechar la base de datos de su candidato es un ahorro de tiempo monumental. Si su base de datos es limpia y cualitativa, será aún más rentable. Marvin le permite encontrar candidatos calificados en solo unos pocos clics gracias a la investigación avanzada.
- Establecer pruebas de reclutamiento pre-Interretianas . Ya sean pruebas de personalidad, pruebas psicotécnicas o pruebas de habilidades, le permiten evaluar las habilidades y niveles específicos de experiencia de sus candidatos. Estas evaluaciones permiten ordenar automáticamente los candidatos potenciales que desea reclutar o no. Según un estudio de APEC, el 31 % de los reclutadores, todos los sectores combinados usan este tipo de situación.
En ese momento, aquí hay tres preguntas que puedes hacerte:
- ¿Cuáles son mis requisitos mínimos para que un recluta sea considerado como potencialmente aceptable?
- ¿Cuáles son la experiencia y las cualidades que pasarían un recluta aceptable a nivel de un excelente empleado?
- ¿Cuáles son los signos o "banderas rojas" que harían que un candidato no corresponda a la posición ni a la empresa y cómo identificarlos antes de una entrevista?
Evaluar sus candidatos calificados paso a paso
Una vez que se seleccionó un número limitado de candidatos, el siguiente paso es evaluar habilidades profesionales de segundo precio habilidades humanas .
Para optimizar todas sus entrevistas tanto como sea posible y obtener un buen equilibrio entre la gestión del tiempo y la información integral, presione una red de mantenimiento . Una cuadrícula de mantenimiento es un marco que enumera todas las capacidades y información profesionales buscadas para una posición específica.
De un vistazo, puede decir si un perfil corresponde o no a una posición determinada. La cuadrícula de mantenimiento es el hilo común del análisis de sus candidatos a lo largo de sus intercambios.
La cuadrícula de mantenimiento le permite estructurar mejor sus intercambios para ser más eficiente y dirigirse a puntos importantes y comunicarse más fácilmente con sus empleados.
Antes de entrar en detalles, asegúrese de haber construido su cuadrícula de mantenimiento. Para hacer esto, sincronice con sus empleados sobre las expectativas y necesidades relacionadas con el puesto , en el sistema de calificación y en el marco de las entrevistas de trabajo, dependiendo del puesto.
Una cuadrícula de mantenimiento no se fija, debe adaptarse a cada tipo de posición.
Entrevistas de personalidad
Durante esta etapa, se trata de garantizar que el candidato potencial esté de acuerdo con la cultura de la empresa y los valores compartidos por el equipo. Aproveche estas entrevistas para conocerlo mejor y profundizar sus cualidades humanas.
Estas " habilidades blandas " son tan importantes como contribuyen al éxito de las misiones y la difusión adecuada de la información dentro del equipo según un estudio realizado por Zety. Para estos sujetos, existen plataformas como prueba central, Innermetrix, rendimiento o PAPI.
También puede cuestionar a su candidato en los siguientes puntos:
- Describa un momento en que él/ella haya mostrado cooperación y gestión de conflictos
- ¿Cómo se comporta/ella se enfrentó con un cambio radical? (Cambio de oficina, cambio de gerente, cambio de herramienta ...)
- ¿Cuál es su mayor fuerza?
Esto implica evaluar su capacidad para comunicarse , administrar sus emociones , tomar decisiones y adaptarse .
Las entrevistas "técnicas"
Las entrevistas técnicas se utilizan para garantizar la calificación real del candidato para el puesto. Se trata de probar las habilidades técnicas requeridas para misiones definidas.
En esta etapa, prefiera un candidato que conozca sus fortalezas y debilidades y que no tenga miedo de ser honesto al asumir no dominar una habilidad, antes de un hermoso orador que solo hablará de sus cualidades.
Dependiendo de los puestos, puede llevar a cabo ejercicios de aplicación (pruebas técnicas), estudios de casos o incluso simulaciones de situación real para probar las habilidades de uno o un candidato.
En esta etapa, aquí hay tres preguntas que puedes hacerte:
- ¿El candidato tiene brechas en las habilidades? Si es así, ¿se debe al estrés de la entrevista o una falta de conocimiento? ¿Podría esta falta ser llenada por el entrenamiento ?
- ¿El candidato demostró las habilidades y la experiencia profesional mencionadas en su CV?
- ¿Es capaz de de manera rápida e independiente el problema y restaurar una respuesta clara y concisa?
En esta etapa, las habilidades analíticas, técnicas y de gestión de proyectos
Entrevistas de equipo
Finalmente, una de las últimas categorías principales de entrevistas es la de reunirse en las instalaciones con los equipos . En esta etapa, normalmente ya estás tranquilo sobre las habilidades técnicas y las habilidades humanas de tus posibles reclutas.
Tenga cuidado en este nivel. Ciertamente es importante reclutar a una persona con valores en línea con los de los empleados actuales, pero no debe homogeneizar y suavizar a su equipo. Favorecer la diversidad de opiniones , viajes e intereses dentro de su equipo.
Puede consultar estos puntos haciendo preguntas como:
- ¿Qué valor agregado traerá a su equipo?
- ¿Cuál es su forma de colaborar con sus colegas?
- ¿Qué diría su viejo superior sobre su forma de trabajar y colaborar?
Se trata de estimar la de integración del candidato para su negocio y su buena comprensión con el resto del equipo.
Asegúrese de la motivación de su candidato
A lo largo de su proceso de reclutamiento, es importante mantener la la motivación de su candidato
Como tal, la comunicación no verbal es su aliado. Reúne todos los CM , gestos y posturas durante sus intercambios. Puede ser bastante simple identificar una falta de motivación o, por el contrario, una motivación para cualquier prueba.
Para hacer esto, puede hacerse las siguientes preguntas:
- ¿La persona te está mirando cuando se dirige a ti?
- ¿Su candidato tiene una actitud activa (postura correcta, inclinándose hacia adelante, tomando notas ...)?
- ¿Qué te motiva a solicitar nuestra oferta de reclutamiento? (¿Por qué cambiar de trabajo, que lo motiva a diario, su objetivo principal ...)
Este último paso minimiza los riesgos de una mala contratación y una alta rotación. De hecho, la motivación es un factor clave en el éxito general de su equipo y su negocio.
Conclusión
Ahora tiene todas las llaves en mano para calificar y evaluar a sus candidatos durante todas las etapas del proceso de reclutamiento. Para mantener un rastro sostenible y colaborativo de sus intercambios, no olvide ingresar su cuadrícula de mantenimiento y dar notas a sus intercambios y las habilidades probadas.
Si desea capitalizar mejor y mejor evaluar a sus candidatos, venga y descubra el software Marvin Recruitor . ¡Nuestro objetivo es dividir su tiempo de abastecimiento por 2!
