Los pasos para un reclutamiento ideal
El reclutamiento es hoy una misión que plantea un problema con muchos reclutadores y aquí es donde entras en juego.
El mal reclutamiento puede causar múltiples tensiones para la empresa de sus clientes en términos de oportunidades perdidas, tensiones entre los empleados y, en general, una pérdida de tiempo y dinero debido a una estrategia imprecisa.
Pero, ¿qué es exactamente el reclutamiento? La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos define el proceso de reclutamiento y la adquisición de talentos como "el proceso que consiste en atraer y reclutar los mejores talentos disponibles que ocupan la posición adecuada y el trabajo de acuerdo con los requisitos específicos ".
Por lo tanto, los mejores cazadores de cabezas desarrollan una estrategia clara y precisa para atraer nuevos candidatos, encontrar el boca a boca y alcanzar los mejores talentos.
Veremos que el proceso de reclutamiento no se limita a la publicación de ofertas de trabajo y la realización de entrevistas. En este artículo encontrará una buena manera de optimizar su estrategia y obtener una ventaja táctica en sus competidores.
Paso 1: Defina bien sus necesidades de reclutamiento antes de abordar el proceso de selección
Antes de presentar un trabajo, haga algunas preguntas: ¿por qué se debe proporcionar este puesto ? ¿Qué estás tratando de lograr? ¿Qué estado mental quieres con un candidato?
Debe saber lo que espera de un puesto, no dejar que el candidato decida por usted. La flexibilidad siempre es un activo a valorar, pero una definición de parámetros de trabajo será útil para su búsqueda y reducirá la cantidad de candidatos que tendrá en cuenta.
Durante este primer paso, debe establecer un orden de prioridad entre las habilidades esenciales y las habilidades opcionales. También es en este momento que es relevante preguntarse qué experiencia profesional desea que tenga la persona.
Para ayudarlo a comprender estas necesidades, obviamente se recomienda consultar al gerente de reclutamiento de su cliente y a los otros miembros de su equipo para ver qué tipo de perfil podría integrarse mejor y corresponder a los valores de la empresa.
Paso 2: Escribir un anuncio de trabajo efectivo y leal
Varios elementos clave deben integrarse en un anuncio de trabajo para atraer a los mejores candidatos. Como lo que es, su necesidad seguramente corresponde a una profesión para la que los candidatos tienen expectativas comunes, por lo tanto, es necesario comprender completamente las necesidades de los candidatos para escribir la oferta que mejor les conviene.
Sea descriptivo , preciso y despierta entusiasmo por su marca de empleador . Destaca los resultados que espera para este puesto y no solo las habilidades requeridas. Esto despertará el interés del candidato y atraerá a trabajadores altamente calificados que desean marcar la diferencia en su próximo puesto.
Elimine todo lo que sea superfluo en la descripción de su trabajo, así como cualquier solicitud precisa que pueda adquirirse rápidamente en el sitio. La lista de software específico es un ejemplo. A menudo es mejor elegir a alguien versátil y rápidamente aprendiendo en lugar de un especialista en un programa particular con capacidades rígidas.
Paso 3: Abastecimiento de candidatos: un conocimiento particular
Una vez que un anuncio anunciado sorprendente y preciso, ahora depende de usted comunicarlo utilizando vectores efectivos para evitar tener que ser atacados.
Sin embargo, es cierto que este paso puede parecer mucho tiempo, cada vez más hoy con la miríada de métodos para encontrar posibles candidatos; Investigación pura en Internet , el uso de redes sociales o anuncios de trabajo por nombrar algunos.
El uso de LinkedIn puede ser una primera pista de la diversificación. Para ser efectivo, refine su propia página de negocios, use la mensajería interna de la aplicación de manera personalizada, participe en grupos específicos y finalmente movilice la herramienta Avanzed LinkedIn Reclutor.
Más allá de estos consejos, tenga en cuenta que mantener una base de datos ordenada y fácil de usar es esencial para un proceso de reclutamiento de fluidos. Para esto, mire el lado del Sistema de seguimiento del solicitante ( ATS ) , que es el software de seguimiento para candidatos que automatizan el proceso de contratación.
Estos software ATS, como el de Marvin Recruit , pueden aspirar notablemente a una página de LinkedIn para copiar automáticamente los datos del candidato en el ATS , seguir el historial de la escala de cada empresa e incluso integrarse en otras herramientas que usa a diario, como Google Agenda o Slack.
Paso 4: La clasificación y la preselección de los candidatos
En esta etapa de la preselección, la idea es apuntar a los diversos criterios para tener en cuenta para evaluar a los candidatos y seleccionarlos para las entrevistas. En otras palabras, es una pregunta aquí para identificar a los candidatos que responden a las calificaciones profesionales predeterminadas y para verificar la información que proporcionan.
Usar una buena prueba o una buena evaluación antes de contratar antes de convocar a un candidato de entrevista puede ayudarlo a consolidar su proceso y eliminar algunos problemas de mantenimiento. El tipo de prueba y evaluaciones que use dependerá de la posición.
Puede usar una batería de personalidad , cognición , aptitud y pruebas de habilidades especializadas para determinar las capacidades del empleado potencial. En general, evalúa el conocimiento , las habilidades y las habilidades para verificar que la persona esté perfectamente adecuada para el puesto.
Es habitual en esta etapa de reclutamiento utilizar el software de gestión de proyectos de recursos humanos específico para la primera clasificación . Muchos reclutadores usan tales soluciones para identificar el uso de palabras clave precisas en el CV para identificar rápidamente habilidades adecuadas en el contexto de un proceso de filtrado preliminar antes de una entrevista.
Paso 5: El primer contacto directo con candidatos
Debe tener en cuenta que, como cazadores de cabezas, a menudo no tiene el ascenso a los candidatos que se están volviendo cada vez más raros en el mercado. Por lo tanto, es crucial acercarse a los candidatos de manera inteligente para que no lo giren entre sus dedos a la más mínima aproximación de su parte.
Para esto, un primer consejo podría ser cuidar los primeros mensajes enviados, porque la primera impresión es la más importante . Es en este momento que se construyen los a priori y es con la información que pondrá dentro de su mensaje de enfoque que el candidato decidirá o no confiar en usted para el futuro.
Por lo tanto, desea que su primer mensaje sea claro , convincente y atractivo desde el principio. Para lograr esto, recuerde incluir en ella la propuesta de valor del empleador , una personalización para cada uno, información adicional relevante incentivo a una respuesta rápida y sus datos de contacto claramente escritos .
Además, una segunda técnica de enfoque que a menudo ha dado fruta y contacta a sus próximos empleados en varios canales , gracias a un ATS o integraciones con herramientas como Walaxy.
Estas herramientas de prospección le permitirán enviar automáticamente los clientes potenciales calificados a LinkedIn y por correo electrónico (campañas de correo electrónico automáticas, solicitudes de invitación, envío de mensajes de grupo, etc.) para encontrar fácilmente nuevos candidatos.
Paso N ° 6: Realizar entrevistas de manera efectiva
El mantenimiento es la pieza central de su proceso de reclutamiento. Para ser efectivo, debe anticiparse y verificar ciertas casillas obligatorias. Sin embargo, recuerde que cada reclutador debe apropiarse de su entrevista para hacerlo lo más auténtico posible.
Sin embargo, asegúrese de tomarse el tiempo para presentarse antes de describir con precisión la posición en cuestión y el contexto comercial en el que el candidato podría evolucionar.
Luego, haga un punto sobre las habilidades técnicas adquiridas por el candidato durante su vida personal, así como sus habilidades de comportamiento durante las situaciones grupales que le mostrarán cómo se comporta el candidato en un equipo.
Obtener un punto en las actividades extracesionales también puede ser muy interesante para revelar la personalidad, así como los valores llevados por su interlocutor.
Cuando haya obtenido las respuestas a todas sus preguntas, deje que su candidato tenga cuidado de hacer sus propias preguntas y concluya la reunión con un balance de su intercambio "caliente".
Finalmente, en el formulario, asegúrese de no hacer que sus entrevistas duren demasiado porque se arriesgará a perder la atención de su candidato. Varios expertos están de acuerdo en que la duración ideal de una entrevista es de entre 45 minutos y 1 hora.
Paso N ° 7: La decisión de reclutamiento
Una vez que se cerró la fase de las entrevistas, debe esperar tener solo dos o tres candidatos fuera del lote. Puede ser relevante en esta etapa consultar a sus equipos con los que organizó las entrevistas si no las ha hecho solo. Una decisión universitaria siempre es más justa que una decisión individual.
Si uno de los candidatos se distingue particularmente por el hecho de que ha cumplido los criterios de mayor contratación o porque la corriente ha pasado particularmente bien, es hora de elegir.
Una vez hecho este, asegúrese de contactarlo lo antes posible para que no elija a uno de sus competidores mientras tanto. No olvides enviar una respuesta personalizada a candidatos no seleccionados, esto será muy apreciado.
Si por casualidad de negociaciones se involucra con su primera opción, es en este momento preciso que debe desempaquetar sus últimas tarjetas. Todas las ventajas de convencer, por inútil, deben presentarse como el automóvil de la compañía, una suscripción a un gimnasio , horarios flexibles para su vida familiar, la posibilidad de hacer teletrabajo , etc.
Entenderá, el reclutamiento es un arte por derecho propio y es crucial dominar todos los entresijos. El mercado general de reclutamiento está actualmente muy cerrado y se compromete a adoptar una postura estratégica para lograr sus fines.
de la adopción de un proceso de reclutamiento estructurado es esencial para encontrar el candidato ideal.
Y este problema, Marvin lo ha comprendido muy bien ya que le ofrece su ATS Marvin Recruitor , particularmente efectivo en la de abastecimiento gracias a la integración de LinkedIn y la IA.
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