Ley de diversidad e inclusión en los negocios: comprender las obligaciones

La diversidad y la inclusión están en el corazón de las preocupaciones comerciales. Estos tienen obligaciones legales para respetar para garantizar la igualdad de oportunidades y un entorno laboral inclusivo. Además del cumplimiento legal, esto implica la creación de un clima de diversidad social y profesional que beneficia tanto a los empleados como a la empresa.

Comprensión de la ley sobre diversidad e inclusión en los negocios

Historia y evolución legislativa

Las leyes sobre diversidad e inclusión en los negocios han experimentado una evolución gradual. Un importante punto de inflexión fue la publicación de dos directivas europeas a principios de la década de 2000.

• La Directiva del 29 de junio de 2000 estableció reglas para combatir la discriminación basada en la raza o el origen étnico.
• La Directiva del 27 de noviembre de 2000 creó un marco general a favor de la igualdad de trato en términos de empleo y trabajo.

Por lo tanto, estas directivas europeas desempeñaron un papel decisivo al imponer estándares mínimos para garantizar la igualdad y la inclusión. Forzaron a los países a adoptar medidas para eliminar las prácticas discriminatorias y promover una inclusión profesional más amplia. En Francia, estas dos directivas fueron transponidas por la ley del 16 de noviembre de 2001 sobre la lucha contra la discriminación.

Marco legal actual

El marco legal francés para la diversidad y la inclusión se basa en un conjunto de leyes nacionales. Estos textos se actualizan regularmente para adaptarse a los desafíos contemporáneos de la sociedad.

• La ley del 27 de mayo de 2008 representa las definiciones de discriminación de la ley de 2001. Además, extiende el concepto de discriminación al acoso sexual y la orden judicial discriminatoria.
• En 2018, la ley para la libertad de elegir su futuro futuro agregó medidas para fortalecer la inclusión de personas discapacitadas en el lugar de trabajo. Requiere que las empresas con más de 20 empleados cumplan con las cuotas de empleo para personas con discapacidad. Y también para organizar las acciones de conciencia -alicionar para promover su inclusión social y profesional.
• Además, el artículo L. 1132-1 del Código Laboral prohíbe la discriminación en las relaciones laborales. Esto incluye reclutamiento, capacitación, promociones y condiciones de trabajo. Se ha convertido en una base esencial para la lucha contra la discriminación en el mundo profesional. Cubre la mayoría de las razones discriminatorias, incluidos el género, el origen étnico y la discapacidad.

Las autoridades reguladoras juegan un papel clave en la implementación de estas leyes. La inspección laboral es responsable del control de las prácticas de diversidad, igualdad e inclusión en las empresas. Ella realiza inspecciones, la investigación sobre las quejas presentadas por los empleados y, si es necesario, impone sanciones.

Otras organizaciones, como el defensor de los derechos y la alta autoridad para la lucha contra la discriminación y por la igualdad (halde), también garantizan la aplicación de estas leyes e intervienen para resolver casos de discriminación.

Obligaciones legales de las empresas en términos de diversidad e inclusión

Igualdad de género

Garantizar la igualdad de género es una obligación en particular recomendada por la ley del 4 de agosto de 2014. Por lo tanto, está prohibido mencionar en una oferta de trabajo que buscó el sexo del candidato. Pero también para reclutar a una persona que tenga en cuenta su membresía de uno u otro sexo. Sin embargo, como una excepción, algunos trabajos específicos pueden estar prohibidos para las mujeres debido a su naturaleza peligrosa.

Posteriormente, la ley del 5 de septiembre de 2018 por la libertad de elegir su futuro profesional estableció el índice de igualdad profesional. Mide las diferencias en la remuneración, el aumento y la promoción entre mujeres y hombres. Pero también la proporción de empleados que se beneficiaron de un aumento después de la maternidad. Además, calcula la paridad de género entre los diez salarios más altos.

Desde 2020, las empresas con más de 50 empleados deben calcular y publicar su índice cada año el 1 de marzo. Dependiendo del nivel de este índice, la compañía debe establecer medidas correctivas. Y, si es necesario, un plan de captura salarial, bajo la pena de recibir sanciones financieras infligidas.

Además, existe la ley del 24 de diciembre de 2021 con el objetivo de acelerar la igualdad económica y profesional, conocida como la "Ley Rixan". Requiere cuotas en los puestos de gestión de las grandes empresas para 2030. 40 % de las mujeres ejecutivas, bajo multa de sanciones financieras para las empresas.

Para obtener más detalles, puede consultar el sitio web del Ministerio de Trabajo y Empleo.

Luchar contra la discriminación

Contratación, despido, nombramiento, sanción: ninguna decisión de un empleador debe basarse en un criterio discriminatorio. Esto incluye origen, género, orientación sexual, religión o discapacidad. El principio de no discriminación aparece en el Código Laboral. Su falta de respeto, proporcionada por el Código Penal, puede conducir a tres años de prisión y una multa de 45,000 euros.

Accesibilidad para personas con discapacidades

La ley del 10 de julio de 1987 creó la obligación de empleo para los trabajadores discapacitados (OTTH). Por lo tanto, cualquier empresa de al menos 20 empleados debe emplear a los empleados con discapacidades en una proporción del 6 % de su fuerza laboral total.

Cumplimiento de la ley de diversidad e inclusión

Evaluación de conformidad

Primero su empresa debe asegurarse de que cumpla con los estándares de accesibilidad de hardware (ascensores, rampas) y digital (sitio web, etc.). Con respecto a la lucha contra la discriminación, la compañía debe poner a disposición de sus empleados las diversas leyes vigentes. Con respecto a la igualdad de género, la compañía tiene la obligación de completar un índice que le permite medir su situación y sus posibles mejoras.

Las empresas pueden llevar a cabo una evaluación de la diversidad dentro de sus equipos gracias a las auditorías de cumplimiento. Basado en paneles precisos, se benefician del monitoreo de indicadores de diversidad y garantizan su cumplimiento legal.

Desarrollo de políticas internas

La lucha contra la discriminación comercial implica políticas sólidas. Deben incluir planes de acción específicos para garantizar la igualdad de oportunidades, promover la inclusión social y profesional y establecer acciones concretas para reducir las diferencias de representación dentro de los equipos. La implementación de programas de mentoría también es una buena práctica para fortalecer la inclusión.

Capacitación y conciencia de los empleados

Es crucial que las empresas inviertan en programas de capacitación de diversidad para sus empleados. Estos cursos de capacitación deben cubrir varios temas, como la lucha contra la discriminación y la promoción de la igualdad de oportunidades, la integración de personas con discapacidades y una mejor igualdad de género en los negocios.

La conciencia de las leyes sobre la diversidad de los colaboradores promueve la inclusión del trabajo y crea un clima que respeta las diferencias. La educación continua en la inclusión es una palanca para garantizar el cumplimiento de las regulaciones y mejorar la cultura corporativa.

Herramientas y métodos para cumplir con la legislación de diversidad e inclusión

Auditorías de diversidad

Este es un paso clave para medir el cumplimiento de una empresa con obligaciones legales de diversidad e inclusión. Estas auditorías permiten recopilar datos esenciales sobre la representación de las diferentes categorías de la población en la fuerza laboral. Facilitan la medición de la inclusión comercial e identifican áreas de progresión. También pueden incluir indicadores de diversidad para evaluar el progreso realizado en términos de diversidad e inclusión.

Paneles e indicadores de rendimiento

Estas son herramientas esenciales para seguir el progreso realizado en el campo de la diversidad. Permiten a las empresas medir la efectividad de sus políticas y establecer medidas correctivas si es necesario. El índice de diversidad y el puntaje de inclusión son dos ejemplos de indicadores a seguir para garantizar la gestión justa y transparente de los recursos humanos.

Programas de tutoría y concientización

Los programas de tutoría inclusivos también son una excelente manera de promover la diversidad empresarial. Hacen posible fortalecer la colaboración inclusiva. Se aseguran de que todos los talentos, cualesquiera que sean sus orígenes o sus habilidades, tengan la posibilidad de desarrollar dentro de la organización.

La buena conciencia de la inclusión también contribuye a una integración armoniosa de los talentos de rutas diversificadas. Y esto facilita la gestión de las diferencias en los negocios.

Ventajas del cumplimiento legal en la diversidad e inclusión

Mejora de la imagen de la empresa

El respeto por las leyes sobre diversidad e inclusión mejora la imagen de la empresa y contribuye a la construcción de una marca de empleador fuerte. Una empresa que respeta los principios de igualdad y promueve la diversidad es percibida positivamente por sus empleados, clientes y socios. Esta responsabilidad social es un factor clave para atraer talento y clientes, lo que fortalece el atractivo del negocio.

Aumento de la satisfacción y retención de los empleados

Las empresas que establecen políticas de diversidad e inclusión a menudo tienen un aumento en la satisfacción de los empleados. El respeto por los derechos de todos y la promoción de la inclusión social y profesional promueven una mejor retención de talentos y la lealtad de los empleados mayores. Esto también lleva a una reducción en la facturación y una mejor colaboración inclusiva.

Impacto positivo en el desempeño organizacional

Se ha demostrado que la diversidad y la inclusión tienen un impacto directo en el desempeño organizacional. Varios equipos e inclusivos son más innovadores, más creativos y más eficientes. Al promover la inclusión, las empresas pueden beneficiarse de una ventaja competitiva significativa y fortalecer su posición en el mercado.

Preguntas frecuentes: tus preguntas

¿Cuál es la política de diversidad, equidad e inclusión de su organización?

Esta política tiene como objetivo ofrecer oportunidades iguales a todos. Esto es cierto, independientemente del género, el origen o la discapacidad. Esto incluye acciones para apoyar la representación de grupos subrepresentados. Esto también tiene como objetivo crear un entorno de trabajo que respeta la diversidad.

¿Cuáles son las 5 obligaciones del empleador?

Entre las obligaciones importantes del empleador, existe no discriminación. El empleador también debe hacer desarrollos para trabajadores discapacitados. Debe garantizar la igualdad de salarios. El acceso a la educación continua también es una obligación. Finalmente, el empleador debe respetar las cuotas de los trabajadores discapacitados en la empresa.

¿Cuál es una buena declaración de diversidad e inclusión?

Una buena declaración de diversidad e inclusión debe reflejar el compromiso de la Compañía con la diversidad y la inclusión social. Debe incluir objetivos claros para la igualdad de oportunidades. También debe ofrecer acciones para ayudar a los grupos subrepresentados. Finalmente, un sistema debe seguir el progreso en estas áreas.

Fuentes

• Eur -x.europa.eu
• Legifrance.gouv.fr
• Legal.defenseurdesdroits.fr
• Unea.fr