Los pasos para un reclutamiento ideal

El reclutamiento es una tarea que hoy en día supone un problema para muchos reclutadores, y ahí es donde entras tú. 

Un reclutamiento deficiente puede generar múltiples tensiones para la empresa de su cliente en términos de oportunidades perdidas, tensiones entre empleados y, más ampliamente, una pérdida de tiempo y dinero debido a una estrategia imprecisa.

Pero ¿qué es exactamente el reclutamiento? La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos define el proceso de reclutamiento y adquisición de talento como «el proceso de atraer y reclutar al mejor talento disponible que ocupe el puesto adecuado y trabaje de acuerdo con los requisitos específicos ».

Así, los mejores headhunters desarrollan una estrategia clara y precisa para atraer nuevos candidatos, encontrar referencias boca a boca y llegar al mejor talento.

Como veremos, el proceso de reclutamiento no se limita a publicar ofertas de trabajo y realizar entrevistas. En este artículo, encontrarás una buena manera de optimizar tu estrategia y obtener una ventaja táctica sobre tus competidores.

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Paso 1: Defina claramente sus necesidades de reclutamiento antes de iniciar el proceso de selección 

Antes de cubrir un puesto, plantéate algunas preguntas: ¿Por qué es necesario cubrirlo ? ¿Qué buscas lograr? ¿Qué mentalidad buscas en un candidato?

Necesita saber qué espera de un puesto y no dejar que el candidato decida por usted. La flexibilidad siempre es un activo valioso, pero definir los parámetros del puesto le ayudará en su búsqueda y reducirá el número de candidatos que considere.

Durante esta etapa inicial, debes priorizar las habilidades esenciales y opcionales. Es también en este punto que es relevante considerar la experiencia profesional que buscas que tenga el candidato.

Para ayudarle a comprender estas necesidades, obviamente se recomienda consultar al responsable de reclutamiento de su cliente y a otros miembros de su equipo para ver qué tipo de perfil encajaría mejor y coincidiría con los valores de la empresa.

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Paso 2: Redactar una oferta de empleo eficaz que refleje con precisión el puesto deseado 

Una oferta de empleo debe incluir varios elementos clave para atraer a los mejores candidatos. Actualmente, es probable que su necesidad corresponda a una profesión con expectativas comunes; por lo tanto, es fundamental comprender a fondo sus necesidades para redactar la oferta que mejor se adapte a ellas.

Sea descriptivo , específico y genere entusiasmo por su marca empleadora . Resalte los resultados que espera de este puesto, no solo las habilidades requeridas. Esto despertará el interés del candidato y atraerá a profesionales altamente cualificados que desean marcar la diferencia en su próximo puesto.

Elimine cualquier elemento superfluo de la descripción del puesto, así como cualquier requisito específico que pueda cumplirse rápidamente en el trabajo. Una lista de software específico es un buen ejemplo. A menudo es mejor elegir a alguien versátil y que aprenda rápido que a un especialista en un solo programa con habilidades rígidas.

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Paso 3: Búsqueda de candidatos: una habilidad específica

Una vez que haya escrito un anuncio convincente y preciso, ahora depende de usted comunicarlo utilizando canales efectivos para evitar llegar a la audiencia equivocada.

Sin embargo, es cierto que este paso puede parecer muy laborioso, más aún hoy en día con la infinidad de métodos para encontrar candidatos potenciales; pura búsqueda en internet , uso de redes sociales o anuncios de empleo por nombrar sólo algunos.

Usar LinkedIn puede ser un buen primer paso hacia la diversificación. Para ser eficaz, optimiza tu página de empresa, utiliza el sistema de mensajería interna de la aplicación de forma personalizada, participa en grupos específicos y, por último, aprovecha la herramienta avanzada LinkedIn Recruiter.

Además de estos consejos, tenga en cuenta que mantener una base de datos bien organizada y fácil de usar es esencial para un proceso de reclutamiento fluido. Para ello, considere los Sistemas de Seguimiento de Candidatos ( ATS ) , que son programas de software de seguimiento de candidatos que automatizan el proceso de contratación.

Estos software ATS, como Marvin Recruiter , pueden extraer información de una página de LinkedIn para copiar automáticamente los datos de los candidatos en el ATS , rastrear el historial de cada candidato en toda la empresa e incluso integrarse con otras herramientas que utiliza a diario, como Google Calendar o Slack.

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Paso 4: Clasificación y preselección de candidatos 

En esta etapa de preselección, el objetivo es identificar los diversos criterios a considerar al evaluar a los candidatos y seleccionarlos para las entrevistas. En otras palabras, el objetivo es identificar a los candidatos que cumplen con las cualificaciones profesionales predeterminadas y verificar la información que proporcionan.

Utilizar una buena prueba o evaluación preempleo antes de invitar a un candidato a una entrevista puede ayudarle a agilizar el proceso y eliminar algunas preguntas de la entrevista. El tipo de pruebas y evaluaciones que utilice dependerá del puesto.

Puede utilizar una serie de pruebas de personalidad , cognitivas , de aptitud y de habilidades especializadas para determinar las capacidades del candidato. Generalmente, evalúa sus conocimientos , habilidades y capacidades para asegurarse de que sea el candidato ideal para el puesto.

En esta etapa del reclutamiento, es habitual utilizar software de gestión de proyectos de RR. HH. diseñado específicamente para la selección inicial . Muchos reclutadores utilizan estas soluciones para identificar el uso de palabras clave específicas en el CV y ​​así identificar rápidamente las habilidades adecuadas como parte de un proceso de filtrado previo a la entrevista.

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Paso 5: El primer contacto directo con los candidatos 

Es importante recordar que, como cazatalentos, a menudo no se tiene la ventaja con los candidatos, que cada vez son más escasos en el mercado. Por lo tanto, es crucial abordarlos con inteligencia para que no se nos escapen por el más mínimo error.

Por lo tanto, un primer consejo sería redactar cuidadosamente sus mensajes iniciales, ya que la primera impresión es crucial . Es en esta etapa donde las preconcepciones , y la información que incluya en su mensaje de presentación influirá en la decisión del candidato de confiar en usted en el futuro.

Por lo tanto, desea que su primer mensaje sea claro , convincente y atractivo desde el principio. Para lograrlo, considere incluir la propuesta de valor del empleador , una personalización para cada candidato, información adicional relevante incentivo para una respuesta rápida y sus datos de contacto claramente escritos .

Además, un segundo enfoque que a menudo ha tenido éxito es contactar a sus futuros empleados en múltiples canales , utilizando un ATS o integraciones con herramientas como Waalaxy.

Estas herramientas de prospección te permitirán enviar automáticamente leads cualificados en LinkedIn y por email (campañas de mailing automático, solicitudes de invitación, envío de mensajes grupales…) para encontrar fácilmente nuevos candidatos.

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Paso 6: Realizar entrevistas de manera eficaz 

La entrevista es la piedra angular de tu proceso de selección. Para que sea eficaz, debe planificarse con antelación y cumplir ciertos requisitos obligatorios. Sin embargo, recuerda que cada reclutador debe personalizar su entrevista para que sea lo más auténtica posible.

Sin embargo, asegúrese de tomarse primero el tiempo para presentarse antes de describir con precisión el puesto en cuestión y el contexto de la empresa en el que podría trabajar el candidato.

A continuación, haga un balance de las habilidades técnicas adquiridas por el candidato durante su vida personal, así como de sus habilidades de comportamiento durante situaciones de grupo que le mostrarán cómo se comporta el candidato en equipo.

Hacer un balance de actividades extracurriculares también puede ser muy interesante para revelar la personalidad y los valores de su interlocutor.

Una vez que haya obtenido respuestas a todas sus preguntas, deje que su candidato formule sus propias preguntas y concluya la reunión con un resumen de su intercambio "caliente".

Finalmente, en cuanto al formato, tenga cuidado de no alargar demasiado sus entrevistas, ya que corre el riesgo de perder la atención del candidato. Varios expertos coinciden en que la duración ideal de una entrevista es de entre 45 minutos y una hora.

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Paso 7: La decisión de reclutamiento 

Una vez finalizada la fase de entrevistas, debería esperar tener solo dos o tres candidatos destacados. En esta etapa, puede ser útil consultar con los miembros de su equipo que realizaron las entrevistas, si no las realizó solo. Una decisión colectiva siempre es más justa que una individual.

Si uno de los candidatos destaca especialmente porque ha cumplido la mayoría de los criterios de contratación o porque te llevaste particularmente bien con él, ahora es el momento de hacer tu elección. 

Una vez hecho esto, asegúrate de contactarlos de nuevo lo antes posible para que no elijan a uno de tus competidores mientras tanto. No olvides enviar una respuesta personalizada a los candidatos que no hayan sido seleccionados; te lo agradeceremos enormemente.

Si las negociaciones comienzan con tu primera opción, este es precisamente el momento de jugar tus últimas cartas. Debes presentar todos los beneficios que puedas ofrecer, por insignificantes que sean, como un coche de empresa, una membresía de gimnasio , horarios flexibles para conciliar la vida laboral y personal, la posibilidad de teletrabajar , etc.

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Como probablemente ya habrás deducido, el reclutamiento es un arte en sí mismo, y dominar todos sus entresijos es crucial. El mercado de reclutamiento actual es muy competitivo , lo que requiere un enfoque estratégico para alcanzar tus objetivos.

Desde adoptar un proceso de reclutamiento estructurado es esencial para encontrar al candidato ideal.

Y Marvin ha comprendido muy bien este problema ya que te ofrece su software ATS Marvin Recruiter fase de sourcing gracias a la integración con LinkedIn y la IA.

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