Ley de diversidad e inclusión en el ámbito laboral: comprender las obligaciones

La diversidad y la inclusión son preocupaciones centrales para las empresas. Tienen obligaciones legales que cumplir para garantizar la igualdad de oportunidades y un entorno laboral inclusivo. Más allá del cumplimiento legal, esto implica crear un clima de diversidad social y profesional que beneficie tanto a los empleados como a la empresa.

Entendiendo la ley sobre diversidad e inclusión en el lugar de trabajo

Historia y evolución legislativa

Las leyes sobre diversidad e inclusión en el ámbito laboral han evolucionado gradualmente. Un punto de inflexión importante fue la publicación de dos directivas europeas a principios de la década de 2000.

• La Directiva del 29 de junio de 2000 estableció normas para combatir la discriminación basada en la raza o el origen étnico.
• La Directiva del 27 de noviembre de 2000 creó un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

Por lo tanto, estas directivas europeas han desempeñado un papel decisivo a la hora de imponer normas mínimas para garantizar la igualdad y la inclusión. Han obligado a los países a adoptar medidas destinadas a eliminar las prácticas discriminatorias y promover una mayor inclusión profesional. En Francia, estas dos directivas se transpusieron al derecho nacional mediante la Ley de 16 de noviembre de 2001 sobre la lucha contra la discriminación.

Marco legal actual

El marco jurídico francés para la diversidad y la inclusión se basa en un conjunto de leyes nacionales. Estos textos se actualizan periódicamente para adaptarse a los desafíos sociales contemporáneos.

• La Ley del 27 de mayo de 2008 aclara las definiciones de discriminación de la Ley de 2001. Además, amplía el concepto de discriminación al acoso sexual y a los requerimientos judiciales discriminatorios.
• En 2018, la Ley de Libertad para Elegir el Futuro Profesional incorporó medidas para fortalecer la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Exige a las empresas con más de 20 empleados cumplir con las cuotas de empleo para personas con discapacidad y organizar campañas de sensibilización para promover su inclusión social y profesional.
• Además, el artículo L. 1132-1 del Código de Trabajo francés prohíbe la discriminación en las relaciones laborales. Esto incluye la contratación, la formación, los ascensos y las condiciones de trabajo. Se ha convertido en un pilar fundamental en la lucha contra la discriminación en el ámbito laboral. Abarca la mayoría de los motivos de discriminación, como el género, el origen étnico y la discapacidad.

Las autoridades reguladoras desempeñan un papel fundamental en la aplicación de estas leyes. La Inspección de Trabajo es responsable de supervisar las prácticas de diversidad, igualdad e inclusión en las empresas. Realiza inspecciones, investiga las quejas de los empleados y, en su caso, impone sanciones.

Otros organismos como el Defensor del Pueblo y la Alta Autoridad para la Lucha contra la Discriminación y para la Igualdad (HALDE) también velan por la aplicación de estas leyes e intervienen para resolver los casos de discriminación.

Obligaciones legales de las empresas en materia de diversidad e inclusión

Igualdad de género

Garantizar la igualdad de género es una obligación específicamente consagrada en la ley del 4 de agosto de 2014. Por lo tanto, está prohibido mencionar el género del candidato deseado en una oferta de empleo. También está prohibido contratar a alguien en función de su género. Sin embargo, como excepción, ciertos trabajos específicos pueden estar prohibidos para las mujeres debido a su peligrosidad.

Posteriormente, la ley del 5 de septiembre de 2018, para la libertad de elegir el futuro profesional, estableció el índice de igualdad profesional. Este índice mide las diferencias salariales, de aumentos salariales y de ascensos entre mujeres y hombres. También registra la proporción de empleadas que recibieron un aumento tras la baja por maternidad. Además, calcula la paridad de género entre las diez personas con mayores ingresos.

Desde 2020, las empresas con más de 50 empleados deben calcular y publicar su Índice anualmente antes del 1 de marzo. Dependiendo del nivel de este índice, la empresa debe implementar medidas correctivas y, de ser necesario, un plan de ajuste salarial, bajo pena de sanciones económicas.

Además, existe la ley del 24 de diciembre de 2021, destinada a acelerar la igualdad económica y profesional, conocida como la «Ley Rixain». Esta ley impone cuotas en puestos directivos en grandes empresas para 2030. En concreto, el 40 % de los altos directivos deben ser mujeres, so pena de sanciones económicas para las empresas.

Para más detalles, puede consultar la página web del Ministerio de Trabajo y Empleo.

Lucha contra la discriminación

Contratación, despido, nombramiento y medidas disciplinarias: ninguna decisión del empleador debe basarse en criterios discriminatorios. Esto incluye el origen, el género, la orientación sexual, la religión o la discapacidad. El principio de no discriminación está consagrado en el Código Laboral. La violación de este principio, según lo estipula el Código Penal, puede conllevar una pena de tres años de prisión y una multa de 45.000 €.

Accesibilidad para personas con discapacidad

La ley del 10 de julio de 1987 creó la obligación de emplear a trabajadores con discapacidad (OETH). Por lo tanto, toda empresa con al menos 20 empleados debe emplear a trabajadores con discapacidad en una proporción del 6% de su plantilla total.

Cumplimiento de la ley de diversidad e inclusión

Evaluación de la conformidad

Su empresa debe asegurarse primero de cumplir con los estándares de accesibilidad, tanto físicos (ascensores, rampas) como digitales (sitio web, etc.). En cuanto a la lucha contra la discriminación, la empresa debe poner a disposición de sus empleados las distintas leyes aplicables. En cuanto a la igualdad de género, la empresa debe completar un índice que le permita medir su situación actual e identificar áreas de mejora.

Las empresas pueden evaluar la diversidad en sus equipos mediante auditorías de cumplimiento normativo. Mediante paneles de control precisos, pueden supervisar los indicadores de diversidad y garantizar el cumplimiento legal.

Desarrollo de políticas internas

Combatir la discriminación en el ámbito laboral requiere políticas sólidas. Estas deben incluir planes de acción específicos para garantizar la igualdad de oportunidades, promover la inclusión social y profesional e implementar acciones concretas para reducir las brechas de representación dentro de los equipos. Establecer programas de mentoría también es una buena práctica para fortalecer la inclusión.

Formación y concienciación de los empleados

Es fundamental que las empresas inviertan en programas de formación en diversidad para sus empleados. Estos programas deben abarcar diversos temas, como la lucha contra la discriminación y la promoción de la igualdad de oportunidades, la integración de personas con discapacidad y la consecución de una mayor igualdad de género en el entorno laboral.

La sensibilización sobre las leyes de diversidad promueve la inclusión en el entorno laboral y fomenta un clima de respeto por las diferencias. La formación continua en inclusión es clave para garantizar el cumplimiento normativo y mejorar la cultura empresarial.

Herramientas y métodos para cumplir con la legislación sobre diversidad e inclusión

Auditorías de diversidad

Este es un paso clave para medir el cumplimiento de las obligaciones legales de una empresa en materia de diversidad e inclusión. Estas auditorías permiten recopilar datos esenciales sobre la representación de los diferentes grupos de población en la plantilla. Facilitan la medición de la inclusión en la empresa e identifican áreas de mejora. También pueden incluir indicadores de diversidad para evaluar el progreso en materia de diversidad e inclusión.

Cuadros de mando e indicadores de rendimiento

Estas son herramientas esenciales para monitorear el progreso en materia de diversidad. Permiten a las empresas medir la eficacia de sus políticas e implementar medidas correctivas si es necesario. El índice de diversidad y el índice de inclusión son dos ejemplos de indicadores que se deben monitorear para garantizar una gestión justa y transparente de los recursos humanos.

Programas de mentoría y concientización

Los programas de mentoría inclusiva también son una excelente manera de promover la diversidad en el entorno laboral. Fortalecen la colaboración inclusiva y garantizan que todo el talento, independientemente de su formación o habilidades, tenga la oportunidad de desarrollarse dentro de la organización.

Una sólida conciencia de inclusión también contribuye a la integración fluida del talento de diversos orígenes y facilita la gestión de las diferencias dentro de la empresa.

Beneficios del cumplimiento legal en diversidad e inclusión

Mejorar la imagen de la empresa

El cumplimiento de las leyes de diversidad e inclusión mejora la imagen de una empresa y contribuye a construir una sólida marca empleadora. Una empresa que respeta los principios de igualdad y promueve la diversidad es percibida positivamente por sus empleados, clientes y socios. Esta responsabilidad social es un factor clave para atraer talento y clientes, reforzando así el atractivo de la empresa.

Mayor satisfacción y retención de empleados

Las empresas que implementan políticas de diversidad e inclusión suelen experimentar una mayor satisfacción laboral. Respetar los derechos de todos y promover la inclusión social y profesional fomenta una mejor retención del talento y una mayor fidelización de los empleados. Esto también se traduce en una menor rotación de personal y una mejor colaboración inclusiva.

Impacto positivo en el desempeño organizacional

Se ha demostrado que la diversidad y la inclusión tienen un impacto directo en el rendimiento organizacional. Los equipos diversos e inclusivos son más innovadores, creativos y eficaces. Al fomentar la inclusión, las empresas pueden obtener una importante ventaja competitiva y fortalecer su posición en el mercado.

FAQ: Sus preguntas

¿Cuál es la política de diversidad, equidad e inclusión de su organización?

Esta política busca brindar igualdad de oportunidades a todas las personas, independientemente de su género, origen o discapacidad. Incluye acciones para apoyar la representación de los grupos subrepresentados. También busca crear un entorno laboral que respete la diversidad.

¿Cuáles son las 5 obligaciones del empleador?

Entre las obligaciones importantes del empleador se encuentra la no discriminación. El empleador también debe realizar adaptaciones para los trabajadores con discapacidad. Debe garantizar la igualdad salarial. El acceso al desarrollo profesional continuo también es obligatorio. Finalmente, el empleador debe cumplir con las cuotas de trabajadores con discapacidad dentro de la empresa.

¿Cuál es una buena declaración de diversidad e inclusión?

Una buena declaración de diversidad e inclusión debe reflejar el compromiso de la empresa con la diversidad y la inclusión social. Debe incluir objetivos claros de igualdad de oportunidades. También debe proponer acciones para apoyar a los grupos subrepresentados. Finalmente, debe existir un sistema para monitorear el progreso en estas áreas.

Fuentes

• eur-lex.europa.eu
• legifrance.gouv.fr
• juridique.defenseurdesdroits.fr
• unea.fr